BAB II
TINJAUAN TEORI
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
DAN PENILAIAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

A. PERANAN SEMBER DAYA MANUSIA DALAM ORGANISASI
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah aset atau unsur yang paling penting diantara unsur-unsur organisasi lainnya. SDM penting dikarenakan mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi dan merupakan pengeluaran pokok organisasi dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Disisi lain, SDM penting sebab merupakan penggerak/motor terhadap sumber daya-sumber daya lain dalam organisasi. Untuk itu, perhatian terhadap SDM dalam organisasi sangat penting untuk dilakukan secara terus menerus.
Peran SDM yang sangat penting terhadap eksistensi dan ke-majuan suatu organisasi telah menjadi dasar bagi organisasi untuk melakukan pemeliharaan SDM itu. Pemeliharaan terhadap SDM dilakukan melalui serangkaian program/kegiatan yang bersifat meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya. Lebih jauh upaya peningkatan pengetahuan dan ketrampilan SDM adalah untuk mengembangkan kecakapan dan keahlian kerja SDM/pegawai. SDM yang cakap dan ahli dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaannya akan memberikan kontribusi yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi.
B. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Sebagaimana umumnya bahwa tujuan setiap organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, akan dapat tercapai dengan baik apabila pegawai/karyawan dapat menjalankan tugas-tu-gasnya dengan efisien. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kemampuan kerja (produktivitas) para pegawai/karyawan, orga-nisasi harus menjalankan usaha-usaha pengembangan pegawai/ karyawannya. Jadi, pengembangan pegawai/karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja pegawai/karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan, keterampilan maupun sikap pegawai/karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya (Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan, 1983 : 67-71).
Pengetahuan pegawai/karyawan akan pelaksanaan tugas maupun pengetahuan umum yang mempengaruhi pelaksanaan tugas, sangat menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas dengan baik. Pegawai/karyawan yang kurang memiliki pengetahuan yang cukup tentang bidang kerjanya akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan bahan produksi yang lain akan diperbuat oleh golongan pegawai/karyawan yang belum memiliki pengetahuan cukup akan bidang kerjanya. Pembo-rosan-pemborosan ini akan mempertinggi biaya pencapaian tu-juan organisasi. Dengan kata lain, pengetahuan pegawai/ kar-yawan harus diperbaiki dan dikembangkan agar mereka tidak berbuat sesuatu yang merugikan usaha-usaha pencapaian tujuan dengan sukses.
Keterampilan karyawan, merupakan salah satu faktor utama dalam usaha mencapai sukses bagi pencapaian tujuan organisasi. Bagi pegawai/karyawan baru atau pegawai/karyawan yang menghadapi pekerjaan baru, diperlukan adanya tambahan keterampilan guna melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik.
Pengetahuan dan keterampilan saja belumlah cukup untuk men-jamin suksesnya pencapaian tujuan. Sikap pegawai/karyawan terhadap pelaksanaan tugas, juga merupakan faktor kunci dalam mencapai sukses. Oleh karena itu, pengembangan sikap juga ha-rus diusahakan dalam pengembangan pegawai/ karyawan.
Adanya perbedaan dalam obyek pengembangan yaitu penge-tahuan, keterampilan maupun sikap pegawai/karyawan akan membawa konsekuensi pada metode-metode pengembangannya. Perkembangan pengetahuan yang merupakan proses intelektual dapat dilaksanakan dengan cara-cara sekolah, kuliah audiovisual aids, instruksi-instruksi yang telah diprogramkan. Perkem-bangan sikap dapat dilakukan melalui proses dinamika kejiwa-an, yaitu melalui metode-metode permainan (games), sensitivity training dan lain-lain. Secara ringkas tujuan dan metode pengembangan pegawai/karyawan dapat digambarkan dengan skema di bawah ini:

Skema Tujuan dan Metode Pengembangan Pegawai/Karyawan

Tujuan Sifat Proses Metode
Pengembangan Pengembangan Pengembangan Pengembangan

Pengembangan Pengembangan Sekolah, Kuliah
Pengetahuan Intelektualitas Ceramah
audiovisual
Aids
Programmed
Instruction.
Memperbaiki tingkat
Efektivitas kegiatan Pengembangan Latihan Diskusi kasus
pegawai dalam Keterampilan Praktek-praktek Bussines Games
mencapai hasil yang Project Study
telah ditetapkan Consulting
Projects
Role Playing
Pengembangan Pengembangan Games
Sikap Sikap/Sifat yang Sensitivity
Emosional Training

=====================
Sumber: Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1983 : 69).

Dalam buku-buku textbook maupun dalam praktek sering dijumpai istilah-istilah yang dipakai untuk membahas masalah pengembangan pegawai/karyawan. Dalam buku Manajemen Personalia (Personnel Management) karangan Flippo dipergu-nakan istilah “pengembangan” untuk usaha-usaha peningkatan pengetahuan maupun keterampilan pegawai/karyawan. Otto dan Glaser dalam bukunya Manajemen Latihan (the Management of Training) menggunakan istilah “latihan” (training) untuk usaha-usaha peningkatan maupun keterampilan pegawai/karyawan. Disini Otto dan Glaser memberikan istilah training tersebut dalam pengertian yang sangat luas sehingga pengertian training itu sudah implisit pengertian pendidikan (education).
Dari gambaran di atas, secara ringkas dapat dikemukakan bahwa dalam pengembangan pegawai/karyawan istilah-istilah yang se-ring dipakai, baik dalam buku maupun praktek, adalah: “pengembangan”, “latihan” dan “pendidikan”. Pengembangan pegawai/karyawan dapat diartikan dengan usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan
maupun pengetahuan umum bagi pe-gawai/karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien. Dalam pengertian ini, maka istilah pengembangan akan mencakup pengertian latihan dan pendidikan yaitu sarana pe-ningkatan keterampilan dan pengetahuan umum bagi pega-wai/karyawan.
Arti latihan ialah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Latihan membantu pegawai/karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan ke-terampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh orga-nisasi dalam usaha mencapai tujuannya.
Pendidikan ialah suatu kegiatan untuk meningkatkan penge-tahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap per-soalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.
Sementara itu, Mondy dan Noe dalam Mukaram dan Marwansah, (1997:54) mendefinisikan Pengembangan Pegawai/ Karyawan dengan istilah “Pengembangan Sumber Daya Manu-sia” sebagai upaya manajemen yang terencana dan dilakukan secara berkesinambungan untuk meningkatkan kompetensi pe-kerja dan unjuk kerja organisasi melalui program pelatihan, pendidikan dan pengembangan.
Pelatihan (training) meliputi aktivitas-aktivitas yang berfungsi meningkatkan unjuk kerja seseorang dalam pekerjaan yang se-dang dijalani atau yang terkait dengan pekerjaannya ini.
Pendidikan (education) mencakup kegiatan-kegiatan yang dise-lenggarakan untuk meningkatkan kompetensi menyeluruh se-seorang dalam arah tertentu dan berada di luar lingkup pekerjaan yang ditanganinya saat ini.
Pengembangan (development) meliputi pemberian kesempatan belajar yang bertujuan untuk mengembangkan individu, tetapi tidak dibatasi pada pekerjaan tertentu pada saat ini atau di masa yang akan datang. Menurut Buckley dan Caple (1990:32), tujuan pengembangan adalah agar individu dalam situasi kerja dapat memperoleh kemampuan untuk mengerjakan tugas-tugas atau pekerjaan tertentu secara memuaskan. Sedangkan Wexley dan Latham (1991:12), menyatakan bahwa sasaran langsung dari program pelatihan dan pengembangan dalam organisasi adalah untuk meningkatkan kesadaran diri individu, me-ningkatkan keterampilan dalam satu bidang tertentu atau lebih dan meningkatkan motivasi individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memuaskan. Dengan kata lain, melalui peningkatan kemampuan dan unjuk kerja individu dan kelom-pok, program pelatihan pada gilirannya diharapkan dapat me-ningkatkan unjuk kerja organisasi.

C. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (DIKLAT)
Pengertian Diklat dalam kebanyakan buku disebutkan dengan istilah Latihan dan Pengembangan (personil). Menurut Wexley dan Yukl (1976 : 282) dikatakan:
“Training and development are terms referring to planned efforts designedte facilitate the acquisition of relevant skills, knowledge. And attitudes by or organizational members”
Disini Latihan dan Pengembangan adalah istilah-istilah yang menyangkut usaha-usaha yang berencana yang diselenggarakan agar dicapai penguasaan akan keterampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang relevan terhadap pekerjaan.
Sementara itu, terdapat pendapat-pendapat lain mengenai La-tihan dan Pengembangan, misalnya yang dikemukakan oleh Campbell, Dunnette, Lawler and Weick (1970) (seperti dikutip dalam Wexley dan Yukl, 1976:282). Mereka mengemukakan pengertian latihan dan pengembangan sebagai:
“Developing focuses more on improving the decision-making and human relations skills of middle and upper level management, while training involves lower level employees and presentation of a more factual and narrow subyect matter”
Pendapat di atas didukung oleh Sikula (1976) seperti dikutip dalam Munandar (1978 : 22) sebagai berikut: training adalah proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, dimana tenaga kerja non-manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan-tujuan tertentu.
Wexley dan Yukl (1977 : 291) menjelaskan ada lima alasan mengapa Diklat (latihan dan pengembangan) personil perlu diselenggarakan oleh suatu organisasi, diantaranya adalah:
1. Personnel selection dan placement tidak selalu menjamin personil tersebut cukup terlatih dan bisa memenuhi persyaratan pekerjaannya secara tepat. Kenyataannya banyak diantaranya mereka harus mempelajari pengetahuan dan keterampilan dan sikap-sikap yang diperlukan setelah mere-ka diterima dalam pekerjaan.
2. Bagi personil-personil yang sudah senior (lanjut usia, ber-pengalaman) kadang-kadang perlu ada penyegaran dengan latihan-latihan kerja. Hal ini disebabkan berkembangnya job content, cara mengoperasikan mesin-mesin dan teknisnya, untuk promosi maupun mutasi.
3. Manajemen sendiri menyadari bahwa program training yang efektif dapat berakibat: peningkatan produktivitas, mengu-rangi absen, mengurangi labour turn over dan peningkatan kepuasan kerja.

D. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN BAGI PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)
Secara nasional visi pendidikan dan pelatihan tertuang dalam alinea ke empat pembukaan Undang-undang Dasar 1945, yaitu : “…membentuk suatu pemerintah negara Indonesia yang melin-dungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum, men-cerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut melaksanakan ketertiban dunia berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi, dan ke-adilan sosial…” (H.A.R. Tilaar, 1997:17). Dalam konteks kepegawaian, pendidikan dan pelatihan jabatan PNS (diklat) adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan PNS (pasal 1, PP No.101 tahun 2000). Dalam pasal 2 PP tersebut disebutkan bahwa diklat bertujuan untuk: 1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, kete-rampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi; 2. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa; 3. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pem-berdayaan masyarakat. 4. Menciptakan kesamaan visi dan dina-mika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik. Adapun sasaran diklat adalah terwujudnya PNS yang memiliki kompetensi sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing.
Komponen diklat terdiri atas pendidikan formal dan beberapa jenis pendidikan dan pelatihan. Penjelasan tentang pendidikan formal dan beberapa jenis diklat disajikan pada bagian berikut:
1. Pendidikan Formal
Pendidikan formal adalah pendidikan yang ditamatkan melalui sekolah yang diakui oleh pemerintah. Proses pendidikan pada hakikatnya merupakan suatu proses untuk meningkatkan potensi yang ada pada manusia sebagai individu, yang selanjutnya dapat memberikan sumbangan kepada keberdayaan masyarakat lokal, kepada masyarakat bangsanya, dan akhirnya kepada masyarakat global (H.A.R. Tilaar: 1997). Pendidikan formal merupakan dasar yang penting bagi seorang PNS maupun instansi, yaitu sebagai pedoman awal untuk mengembangkan potensi PNS yang bersangkutan. Seorang PNS yang menurut atasan/instansi layak untuk dikembangkan (bakat, keahlian dan penge-tahuannya) diberi kesempatan untuk dapat mengikuti pen-didikan formal lebih tinggi. Dengan kesempatan tersebut diharapkan dapat mengembangkan diri sesuai dengan bakat, keterampilan maupun keluasan pengetahuan yang dimiliki. Dengan demikian diharapkan dapat meningkatkan kinerja dan meminimalkan risiko kegagalan dalam menjalankan tu-gas sebagai pegawai. Risiko kegagalan tugas akan sangat berpengaruh kepada penggunaan keuangan negara.

2. Pendidikan dan Pelatihan
Pada bagian awal telah disinggung tentang tujuan dan sasaran diklat berdasarkan peraturan yang berlaku. Sebagai pemban-ding berikut ini disampaikan tujuan dan sasaran diklat ber-dasarkan PP No.14 Tahun 1994 yang sudah tidak berlaku lagi.

Tabel 2.1
Perbandingan Tujuan dan Sasaran
Pendidikan dan Pelatihan Berdasarkan Peraturan

Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 dan Nomor 14 Tahun 1994
Hal PP Nomor 101 Tahun 2000 PP Nomor 14 Tahun 1994
Tujuan

Sasaran a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi.
b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
c. Mematapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat.
d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.
Terwujudnya PNS yang memiliki kompetensi sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing a. Meningkatkan kesetiaan dan ketaatan PNS kepada pancasila, Undang-Undang Dasar (UUD) tahun 1945, negara dan pemerintah republik Indonesia.
b. Menanamkan kesamaan pola pikir yang dinamis dan bernalar tinggi agar memiliki wawasan yang komprehensif untuk melaksanakan tugas umum pemerintahan dan pembangunan.
c. Memantapkan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pengembangan partipasi masyarakat.
d. Meningkatkan pengetahuan, keahlian dan/atau keterampilan serta pembentukan sedini mungkin kepribadian PNS.

Tersedianya PNS yang memilki kualitas tertentu guna memenuhi sebagian persyaratan untuk diangkat dalam jabatan tertentu.
Sumber : PP Nomor 101 Tahun 2000 dan PP Nomor 14 Tahun 1994

a. Jenis diklat
Diklat terdiri atas dua jenis yaitu diklat prajabatan dan dalam jabatan (PP Nomor 101 Tahun 2000), keterangan lebih lanjut tentang keduanya disajikan pada bagian berikut:
1) Diklat Prajabatan
Diklat prajabatan adalah diklat yang dilaksanakan sebagai syarat pengangkatan calon PNS menjadi PNS. Diklat prajabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan ke-bangsaan, kepribadian, dan etika PNS, di samping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pe-merintahan negara, bidang tugas, dan budaya organisasi agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayanan masyarakat. Diklat prajabatan terdiri atas: a) Diklat prajabatan golongan I untuk menjadi PNS go-longan I; b) Diklat prajabatan golongan II untuk menjadi PNS golongan II; c) Diklat prajabatan go-longan III untuk menjadi PNS golongan III.
2) Diklat dalam jabatan
Diklat dalam jabatan adalah diklat yang dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan , keterampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baik-nya. Diklat dalam jabatan terdiri atas: a) Diklat kepemimpinan (Diklatpim), yaitu diklat yang dilak-sanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepe-mimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Diklatpim terdiri atas: (1) Diklatpim tingkat IV, yaitu diklatpim untuk jabatan struktural eselon IV; (2) Diklatpim tingkat III, yaitu diklatpim untuk jabatan struktural eselon III; (3) Diklatpim tingkat II, yaitu diklatpim untuk jabatan struktural eselon II; dan (4) Diklatpim tingkat I, yaitu diklatpim untuk jabatan struktural eselon I. b) Diklat fungsional, yaitu diklat yang dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing. c) Diklat teknis, yaitu diklat yang dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompe-tensi teknis yang di-perlukan untuk pelaksanaan tugas PNS. Kedua diklat tersebut (fungsional dan teknis) untuk masing-masing jabatan ditetapkan oleh instansi pembina jabatan fung-sional dan instansi teknis yang bersangkutan.
3) Peserta diklat
Peserta diklat prajabatan adalah semua calon pegawai negeri sipil (CPNS). Untuk diklatpim pesertanya adalah PNS yang akan atau telah menduduki jabatan struk-tural. Diklat fungsional, pesertanya adalah PNS yang akan atau telah menduduki jabatan fungsional tertentu dan peserta diklat teknis adalah PNS yang membu-tuhkan peningkatan kompetensi teknis dalam pelaksa-naan tugasnya.
4). Tenaga kediklatan
Yang dimaksud dengan tenaga kediklatan adalah ber-bagai unsur yang terlibat dalam suatu penyelenggaraan diklat. Tenaga kediklatan terdiri atas: Widyaiswara, pengelola lembaga diklat pemerintah dan tenaga kedik-latan lainnya. Yang dimaksud dengan tenaga kediklat-an lainnya adalah pejabat atau seseorang yang bukan widyaiswara, bukan pengelola lembaga diklat pemerin-tah tetapi karena keahlian, kemampuan, atau kedu-dukannya diikutsertakan dalam kegiatan pencapaian tujuan diklat.
Menurut Pasal 31 ayat (1) Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, untuk mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan PNS yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan. Kom-petensi yang benar-benar handal (reliable) akan men-jadikan PNS mampu berkompetisi, mengantisipasi ser-ta berinovasi dalam melaksanakan tugas pekerjaan-nya. Kemampuan tersebut dapat diperoleh dengan memberi kesempatan kepada pegawai untuk mening-katkan ilmu pengetahuan yang diperoleh melalui pen-didikan formal dan keterampilan dan keahlian yang diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan. Dengan demikian pendidikan formal menjadi dasar (basic) kompetensi, sedangkan pendidikan dan pelatihan seba-gai penunjang kompetensi.
Di samping beberapa aspek yang telah disebutkan di atas, perlu dilihat pula beberapa aspek yang berkaitan dengan pendidikan formal dan diklat. Beberapa aspek yang dimaksud adalah:
a). Aspek institusi
b). Aspek kurikulum
c). Aspek lamanya pendidikan
d). Aspek tenaga pengajar
e). Aspek peserta pendidikan
f). Aspek metoda proses belajar mengajar
g). Aspek laboratorium dan
h). Aspek kepustakaan
Dengan memperhatikan aspek-aspek di atas, pegawai yang memiliki pendidikan formal maupun pendidikan dan pela-tihan diharapkan mampu meningkatkan profesionalisme dan kompetensi PNS guna memperlancar proses pelaksa-naan tugas masing-masing. Secara skematis terlihat dalam gambar berikut:

Gambar : 2.1. Diagram Diklat

E. PENILAIAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Dalam konteks pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan Pemerintah, maka hal yang perlu ditinjau kembali adalah berkaitan pada penerapan kurikulum, penerapan metode (teknik dan materi) serta pemilihan sasaran (peserta) diklat dan yang benar-benar sesuai/relevan dengan tujuan yang hendak dicapai. Penelaahan atas hal tersebut adalah akan lebih tepat bila kita mengkajinya dengan suatu pendekatan yang disebut sebagai Training Need Assessment atau Penilaian Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan. Penilaian Kebutuhan pendidikan dan pelatihan menjadi hal penting mengingat pen-didikan dan pelatihan kepada Pegawai Negeri Sipil masih tetap perlu untuk dilanjutkan penyelenggaraannya dalam kerangka terus mengembangkan atau meningkatkan sumber daya manusia (aparatur pemerintah).
Adapun alasan-alasan atau faktor-faktor penyebab kebutuhan pendidikan dan pelatihan (Tjiptono dan Diana, 1995) adalah:
1. Kualitas angkatan kerja yang ada
Perhatian terhadap angkatan kerja disini adalah orang-orang yang berharap (calon) menjadi Pegawai Negeri Sipil. Tugas-tugas/pekerjaan-pekerjaan baru yang menjadi beban bagi aparat/birokrasi pemerintah akan dipenuhi oleh angkatan kerja tersebut. Oleh karenanya, kualitas angkatan kerja me-rupakan hal yang penting Kualitas angkatan kerja mencakup kesiapsediaan dan potensi yang dimilikinya.
2. Persaingan global
Semua organisasi, baik sektor privat maupun sektor publik, pada saat ini harus menyadari bahwa mereka tengah meng-hadapi era baru, globalisasi. Dalam konteks suatu bangsa, pada era ini dimana persaingan yang begitu ketat akan men-jadi kendala bagi kemajuan atau bahkan menemui kehan-curannya. Agar dapat mampu bersaing dan memenangkan persaingan itu, suatu bangsa harus mempersiapkan diri di se-mua sektor. Satu hal penting yang menjadi senjata paling ampuh dalam mengantisipasi kecenderungan itu adalah sum-ber daya manusia (SDM) yang unggul. Disini peran pen-didikan dan pelatihan sangat dibutuhkan bagi peningkatan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki.
3. Perubahan yang cepat dan terus menerus
Perubahan yang berlangsung dalam lingkungan organisasi (baca: birokrasi) pada saat ini begitu cepat dan dinamis. Pengetahuan dan keterampilan sebagai sarana pendukung kinerja organisasi telah berkembang terus menerus tanpa ada yang dapat menghalangi. Dalam lingkungan seperti ini sangat penting memperbaharui kemampuan pegawai secara konstan. Organisasi yang tidak memahami perlunya pendi-dikan dan pelatihan tidak akan mungkin dapat mengikuti perubahan tersebut.
4. Masalah-masalah alih teknologi
Alih teknologi adalah perpindahan atau transfer teknologi dari satu objek ke objek yang lain. Ada dua tahap dalam proses alih teknologi. Tahap pertama, komersialisasi tek-nologi baru yang dikembangkan di laboratorium riset atau penemu individu. Tahap ini merupakan pengembangan bis-nis dan tidak melibatkan pendidikan dan pelatihan. Tahap kedua, difusi teknologi, dimana terjadi proses pemindahan teknologi yang baru dikomersialkan ke dunia kerja untuk meningkatkan produktivitas, kualitas dan daya saing. Difusi teknologi memerlukan pendidikan dan pelatihan.
Tahap kedua ini tidak akan berlangsung dengan baik bila karyawan yang akan menggunakan teknologi itu belum dilatih untuk menggunakannya secara efisien dan efektif. Teknologi tanpa didukung oleh adanya karyawan yang memahami cara-cara penggunaannya secara efektif, tidak akan memberikan kontribusi besar terhadap produktivitas. Hambatan utama terhadap efektivitas alih teknologi adalah ketakutan (kekhawatiran) akan perubahan dan ketidakta-huan akan teknologi baru itu. Hambatan tersebut dapat di-atasi dengan pendidikan dan pelatihan.
5. Perubahan keadaan demografi
Perubahan keadaan demografi menyebabkan pendidikan dan pelatihan menjadi semakin penting dewasa ini. Kerjasama tim akan menjadi penghalang bila keadaan ini tidak ter-tanggulangi dalam pelaksanaan tugas organisasi. Oleh kare-na itu, pendidikan dan pelatihan dibutuhkan untuk melatih karyawan yang berbeda latar belakangnya agar dapat beker-jasama secara harmonis. Untuk mengatasi perbedaan buda-ya, sosial dan jenis kelamin dibutuhkan pendidikan dan pe-latihan, komitmen dan perhatian.
Sementara itu, Dessler (1995) melihat kebutuhan pendidikan dan pelatihan (training need) bagi suatu organisasi pada hake-katnya muncul dikarenakan adanya masalah-masalah yang mengganggu kinerja organisasi itu, seperti penurunan prestasi yang mencakup menurunnya pelayanan, menurunnya tingkat produksi dan sebagainya. Penurunan prestasi ini dapat dise-babkan tidak jelasnya standar ataupun tingkat motivasi pegawai dalam melakukan pekerjaannya.
Dessler selanjutnya membagi dua teknik utama dalam menen-tukan kebutuhan pendidikan dan pelatihan, yaitu: Analisis Tugas dan Analisis Prestasi. Analisis Tugas merupakan suatu studi pe-kerjaan yang terperinci untuk menentukan jenis keterampilan khusus yang diperlukan pegawai. Sedangkan, Analisis Prestasi adalah upaya memverifikasi fakta adanya kemunduran prestasi yang cukup berarti, dan kemudian menentukan apakah kemun-duran itu harus diatasi melalui pendidikan dan pelatihan atau dengan cara lain, misalnya mengganti perangkat/peralatan atau memindahkan pegawai yang bersangkutan.
Dalam penelitian ini, penulis mencoba menelaah kebutuhan pendidikan dan pelatihan bagi Pegawai Negeri Sipil melalui teknik pertama, yaitu Analisis Tugas. Ini berkaitan dengan asumsi penulis bahwa selama ini banyak pendidikan dan pela-tihan yang tidak sesuai dengan kebutuhan untuk memperlancar tugas yang diemban masing-masing pegawai. Dengan demikian, pendidikan dan pelatihan yang nantinya dikembangkan (sebagai hasil penelitian ini) adalah benar-benar pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan dalam melaksanakan pekerjaan dengan efektif.
Hal-hal utama untuk membantu Analisis Tugas adalah menge-tahui uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi peker-jaan (job spesification) pegawai. Kedua hal itu mendaftarkan tentang tugas-tugas dan keterampilan khusus yang diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan dan merupakan acuan dasar untuk menentukan pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan.
Untuk mendapatkan dua hal utama di atas, uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, kita terlebih dahulu melakukan penentuan spesifikasi jabatan melalui proses yang disebut sebagai Analisis Jabatan (Job Analysis). Penentuan spesifikasi jabatan berarti kita menentukan keterampilan-keterampilan, tanggung jawab, pengetahuan, wewenang, lingkungan dan antar hu-bungan yang terlibat dalam setiap jabatan (Handoko, 1986).
Tujuan-tujuan dari Analisis Jabatan adalah:
1. Analisis Jabatan untuk spesifikasi personalia. Analisis Ja-batan dipakai untuk pedoman dalam menetapkan/menem-patkan pegawai-pegawai pada bidang pekerjaan tertentu atau spesifik.
2. Analisis Jabatan untuk keperluan pendidikan dan pelatihan. Analisis Jabatan digunakan untuk mencari pegawai-pegawai yang membutuhkan pendidikan dan pelatihan untuk melan-carkan tugas atau pekerjaannya.
3. Analisis Jabatan menetapkan penilaian. Analisis Jabatan dipakai untuk memberikan penilaian (assessment) terhadap kinerja pegawai-pegawai.
4. Analisis Jabatan untuk perbaikan model. Analisis Jabatan digunakan untuk mencari cara-cara baru bagi pemecahan terhadap pesoalan-persoalan yang timbul dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan (Tiffin, 1952).
Manfaat Analisis Jabatan (Komarudin, 1990):
1. Analisis Jabatan akan menentukan klasifikasi pekerjaan yang direncanakan dan dilaksanakan. Analisis ini dapat menghasilkan daftar jenis-jenis pekerjaan yang telah diren-canakan dan akan dilaksanakan yang dapat dikelompokkan ke dalam beberapa golongan/kelas.
2. Analisis Jabatan akan membantu untuk mengatur, mem-perkirakan dan menentukan tingkat balas jasa. Analisis ini dapat dimanfaatkan untuk menentukan balas jasa (reward) terhadap pegawai yang didasarkan atas beban tugas yang diemban mereka masing-masing.
3. Analisis Jabatan akan memberikan pedoman yang pasti dalam pemberian tugas kepada para pejabat. Analisis ini dapat bermanfaat untuk memberikan arah yang jelas ter-hadap distribusi atau pelimpahan wewenang kepada se-seorang untuk melaksanakan pekerjaan.
4. Analisis Jabatan dapat menentukan kemungkinan pemin-dahan pekerjaan bagi personalia. Analisis ini dapat diguna-kan dalam pemutaran (rolling) pegawai dari satu unit kerja ke unit kerja lain dengan mempertimbangkan pada adanya kemampuan yang dimiliki untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
5. Analisis Jabatan dapat membantu menentukan kebijakan promosi (dan demosi). Analisis ini dapat memberikan pedoman bagi atasan untuk menentukan kenaikan/promosi atas prestasi pegawai sekaligus penurunan atau bahkan pemecatan atas ketidakmampuan pegawai.
6. Analisis Jabatan banyak bantuannya dalam pentapan per-lengkapan yang dibutuhkan. Analisis ini bermanfaat dalam penyediaan alat-alat bantu (mesin) bagi setiap pegawai yang dapat memperlancar dalam pelaksanaan pekerjaan.
7. Analisis Jabatan sangat membantu dalam penentapan jenis dan lamanya pelatihan. Analisis ini dapat digunakan untuk menetapkan kebutuhan-kebutuhan pendidikan dan pelatihan bagi setiap pegawai yang bekerja pada masing-masing unit kerjanya.
8. Analisis Jabatan akan membantu untuk mendapatkan fakta dan data pekerjaan yang mengandung risiko. Analisis ini juga dapat bermanfaat untuk memperoleh atau mengin-ventarisir jenis-jenis pekerjaan yang mengandung risiko-risiko tertentu bagi pegawai yang melaksanakannya.

Gambaran alur untuk menentukan kebutuhan pendidikan dan pelatihan pegawai dengan demikian dapat dilihat dari skema di bawah ini:
Gambar: 1.1
Skema Analisis/Identifikasi Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan

Sumber: Boydel, 1985, Training Need Assesment, tanpa Penerbit
Dari skema di atas, dapat diambil suatu kesimpulan bahwa produk-produk dari proses Job Analysis (dalam proses analisis kebutuhan training) adalah:
1. Job Descriptions,
2. Job Specifications, dan;
3. Further Analysis (Analisis-analisis lanjutan), seperti: Analisis Pengetahuan, Analisis Tugas-tugas, Analisis Kete-rampilan-keterampilan dan Analisis Kegagalan-kegagalan.
Produk-produk Job Analysis tersebut (seperti telah diterangkan sebelumnya) merupakan cara untuk membantu menghasilkan/ menciptakan langkah-langkah bagi pendekatan training yang sistematis (Boydel, 1985). Aktivitas-aktivitas yang dapat ditem-puh untuk memperoleh informasi-informasi yang dibutuhkan tersebut dapat dilakukan melalui:
1. Observasi, yaitu secara langsung melakukan studi atau penelitian pada obyek yang diteliti.
2. Kuesioner, yaitu melakukan penelusuran data dan fakta melalui penyebaran angket atau daftar pertanyaan kepada responden yang menjadi sampel penelitian.
3. Memakai sumber-sumber yang tersedia, yaitu melakukan pencarian informasi atau data-data dengan cara meman-faatkan data dan informasi yang tersedia pada laporan-laporan kerja, buku-buku dan sumber lainnya.
4. Melakukan pengamatan terhadap tugas-tugas pegawai, yaitu melakukan pencarian fakta di lapangan terhadap permasa-lahan yang dibahas dalam penelitian (field research).

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *