Teori Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan cermin dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya, Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya (Anoraga, 2004). Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang lainnya (Yuniati, 2002).

Menurut As’ad (2001), variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasaan kerja adalah tingginya tingkat absensi (absenteeism), tingginya keluar masuk karyawan (turnover), menurunnya produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan (job performance). Apabila indikasi menurunnya kepuasaan kerja tersebut muncul kepermukaan, maka hendaknya segera ditangani supaya tidak merugikan perusahaan. Adapun dampak kepuasaan kerja dipantau dengan mengaitkan pada output yang dihasilkan, yaitu produktivitas kerja, turnover meningkat dan efektivitas lainnya seperti menurunnya kesehatan fisik mental, berkurang kemampuan memepelajari pekerjaan baru dan tingginya tingkat kecelakaan (Handoko,2001).

Menurut Loeke (dalam Sule, 2002), kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja yaitu: jenis pekerjaan, rekan kerja, keamanan kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji/upah, pengakuan kinerja, dan kesempatan untuk maju (Sutrisno 2001).

Menurut Handoko (2001), menyatakan bahwa kepuasaan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang mana para pekerja memandang pekerjaan meraka. Kepuasaan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapinya dilingkungan kerja. Faktor – faktor yang mendorong kepuasaan kerja antara lain:

  • Kerja yang secara mental menantang, karyawan cenderung lebih menyukai jenis pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untug menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka serta menawarkan beragam tugas dan kebebasan. Pekerjaan yang tidak menantang dapat meyebabkan kebosanan (Robbins,2001).
  • Ganjaran yang pantasan, karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak dan status sosial yang ditingkatkan (Wahyuddin, 2002).
  • Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Faktor lingkungan fisik yang tidak ekstrim, bersih dan relatif modern dan memadai disukai karyawan (Robbins,2001).
  • Rekan kerja yang mendukung, karyawan juga memiliki kebutuhan akan interaksi sosial. Rekan kerja yang baik, ramah serta perilaku atasan yang mendukung dan suka mendengarkan pendapatan karyawan dapat membina suatu hubungan yang baik (Wahyuddin, 2002).
  • Kesesuaian pribadi dengan pekerjaan, kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dengan pekerjaannya akan menghasilkan seorang individual yang lebih terpuaskan. Bakat dan kemampuan mereka haruslah disesuaikan dengan pekerjaan yang mereka pilih (Wahyuddin, 2002).

Peranan atau Efek Kepuasaan Kerja

Menurut Handoko (2001), dua kondisi utama yang semakin penting dan menentukan tingkat produktivitas karyawan yaitu kepuasaan kerja dan stress. Untuk itulah sangat perlu mendapat perhatian bagaimana menciptakan produktivitas yang tinggi pada karyawan, sekaligus merupakan tugas seorang pimpinan atau manajer (Hasibuan,2001).

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *