PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI DITINJAU
DARI SISI FINANSIAL, PSIKOLOGI, DAN SOSIAL
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
STUDI KASUS PADA PT. BERLIAN JASA TERMINAL INDONESIA
TESIS
Untuk memenuhi sebagian persyaratan Mencapai derajat Sarjana S-2
Program Studi Magister Manajemen Jurusan Ilmu-ilmu Sosial
diajukan oleh
Jesaja Ellsa Sengkey
7270/PS/MM/OO
Kepada
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS GADJAH MADA
YOGYAKARTA
2003
BAB I PENDAHULUAN
l.l. Latar Belakang Masalah
Seorang manajer adalah orang yang melakukan sesuatu melalui orang lain, dengan membagi dan mengalokasikan tugas-tugas kepada bawahannya. Keberhasilan manajer ditentukan oleh seberapa jauh karyawannya menjalankan tugas yang telah diberikan degan baik.
Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik, mungkin juga tidak. Namun, bila tugas yang dibebankan kepada karyawan tidak bisa terlaksana dengan baik, maka manajer perlu menganalisis apa penyebabnya. Dalam hal ini, kemungkinan-kemungkinan yang dapat terjadi adalah, pertama, karyawan memang tidak mempunyai kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan. Kedua, karyawan tidak mempunyai motivasi untuk bekerja dengan baik. Kemungkinan yang ketiga, bisa jadi merupakan kombinasi atau gabungan dari kedua faktor tersebut
Menjelang tibanya era perdagangan bebas, pada tahun 2003 ini, karyawan dituntut untuk selalu bekerja tidak hanya sekedar untuk mencari nafkah dan menghidupi diri sendiri dan keluarganya serta mencapai tujuan produksi. Akan tetapi, mereka harus bekerja agar perusahaan dapat tumbuh dan berkembang menghadapi persaingan dengan perusahaan lain. Para pemimpin perusahaan yang menekankan pada pendekatan ekonomi akan berangkat dengan asumsi bahwa karyawan perusahaan akan bekerja secara optimal bila mereka mendapat imbalan
yang cukup baik dalam bentuk uang maupun imbalan lainnya seperti kendaraan, tempat tinggal, bonus dan sebagainya. Pada kondisi globalisasi seperti saat ini, asumsi ini belum cukup karena imbalan saja tidak menjamin karyawan bekerja secara optimal.
Pemanfaatan kemampuan karyawan dengan optimal dapat dilakukan dan mampu menyatukan pandangan dari sifat dan karakter yang berbeda-beda dari setiap karyawan pada suatu tujuan, yaitu tujuan perusahaan. Berkaitan dengan hal itu, tugas manajer adalah memiotivasi para karyawan agar bekerja sesuai dengan upaya pencapaian tujuan organisasi. Kemampuan manajer memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan para karyawannya atau menentukan sejauh mana efektifitas leadership seorang manajer.
Robbins (1997) mendefinisikan motivasi sebagai keinginan untuk menggunakan usaha yang maksimal dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan, dikondisikan oleh kemampuan berbagai program dan praktek motivasional untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. Dalam hal ini perlu ditekankan beberapa pengertian yang berhubungan dengan motivasi utama dalam pernyataan Quality of Work Life yang diterjemahkan menjadi kualitas kehidupan kerja dalam berbagai artikel dan jurnal.
Karyawan yang bekerja dengan motivasi tinggi merupakan harapan perusahaan. Karyawan yang memiliki motivasi untuk bekerja tidak sama dengan orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi. Karyawan yang bekerja dengan motivasi tinggi ini pada umumnya beranggapan bahwa bekerja hanya karena harus mematuhi kebutuhan yang vital bagi diri dan keluarganya. Hal
Inilah yang disebut dengan motivasi ekstrinsik (As’ad, 1991). Karyawan dengan perilaku seperti ini tidak termotivasi untuk bekerja semaksimal mungkin dan memiliki Quality of Work Life yang mempengaruhi kualitas kehidupannya. Dengan demikian, yang dibutuhkan organisasi adalah karyawan yang bekerja dengan motivasi yang tinggi yaitu merasa senang mendapat kepuasan dalam pekerjaannya.
Dengan terciptanya kepuasan kerja karyawan maka akan diharapkan terjadi peningkatan mutu pelayanan karena bila karyawan merasa puas dan senang dalam bekerja akan dapat melakukan tugasnya dengan baik dan tulus dalam menjalankan apa yang menjadi kewajibannya. Selain itu, kepuasan kerja akan membawa dampak para turnover, absensi, kinerja karyawan. serikat kerja, keterlamb atan kerja, dan waktu-waktu luang yang ada.
Bertolak dari uraian diatas, dalam kesempatan ini penulis bermaksud mengkaji sejauhmana pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap prestasi kerja karyawan dalam suatu organisasi khususnya organisasi perusahaan. Kajian studi ini selanjutnya akan di wujudkan dalam bentuk penelitian tesis (internship) dengan judul “PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI DITINJAU DARI SISI FINANSIAL, PSIKOLOGI, DAN SOSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN. STUDI KASUS DI PT. BERLIAN JASA TERMINAL INDONESIA”.
1.2. Rumusan Masalah
Masalah yang diangkat dalam penelitian ini adalah pengaruh faktor-faktor motivasi kerja (yang menyangkut: faktor finansial, faktor psikologis don faktor sosial) terhadap prestasi kerja karyawan PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia.
Masalah tcrsebut kemudian dirinci menjadi pertanyaan penelitian sebagai berikut:
a. Seberapa signifikankah pengaruh: faktor finansial, faktor psikologis dan
faktor sosial (sebagai faktor motivasi) terhadap prestasi kerja karyawan PT.
Berlian Jasa Terminal Indonesia
b. Diantara faktor-faktor motivasi tersebut yaitu: faktor finansial, faktor
psikologis dan faktor sosial) manakah yang mempunyai pengaruh paling
dominan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Berlian Jasa Terminal
Indonesia
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui apakah faktor finansial faktor psikologi, faktor sosial
berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.
Berlian Jasa Terminal Indonesia
2. Untuk mengetahui faktor mana di antara faktor-faktor motivasi tersebut yang
paling dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. Berlian
Jasa Teiminal Indonesia
1.4. ManfaatPenelitian
Dengan tercapainya tujuan penelitian ini, maka diharapkan hasilnya akan bermanfaat sebagai berikut:
a. Sebagai salah satu bahan pertimbangan bagi manajemen PT. Berlian Jasa
Terminal Indonesia dalam pengambilan keputusan menyangkut hal-hal yang
berkaitan dengan peningkatan produktivitas karyawan
b. Kegiatan pendirian ini merupakan kesempatan berharga bagi penulis untuk
mengaplikasikan teori yang diperoleh dengan praktek nyata di perusahaan
sekaligus sebagai tambahan wawasan ilmu.
1.5. Sistematika Penyusunan Laporan Penelitian
Laporan hasil penelitian ini, disusun dalam 5 bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut
Bab I Pendahuluan. Dalam bab ini diuraikan: Latar belakang masalah;
Rumusan masalah; Tujuan penelitian; Manfaat penelitian dan Sistematika
penyusunan laporan penelitian.
Bab II Landasan Teori Pada bab ini dibahas teori yang digunakan untuk
mendukung penelitian ini. Pembahasan dimulai dengan uraian tentang
pentingnya manajemen sumber daya dalam suatu perusahaan, kemudian dilanjutkan dengan pembahasan teori motivasi dan prestasi kerja. Disamping itu, dalam bab ini juga dikemukakan hipotesis penelitian.
Bab III Metode Penelitian. Pada bab ini akan diuraikan hal-hal yang berkaitan dengan cara atau jalannya kegiatan penelitian. Hal tersebut meliputi: Lokasi tempat penelitian ini dilaksanakan; Populasi dan sampel penelitian; Identifikasi variabel penelitian, Definisi operasional; Metode pengumpulan data dan metode analisis datayang digunakan.
Bab IV Analisis Data. Pada bab ini akan diuraikan mengenai analisis terhadap
hasil pemrosesan datayang berhasil dikumpulkan. Dengan kata lain, pada bab ini dibahas hasil penelitian.
Bab V Kesimpulan dan Saran. Bab ini merupakan penutup yang terdiri dari kesimpulan dan saran
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia adalah sumber daya yang terpenting dalam menentukan kelangsungan hidup dan keberhasilan perusahaan. Oleh karena itu, diperlukan pembinaan yang sistematik dan intensif terhadap para sumber daya tersebut. Dalam suatu organsasi, biasanya sumber daya manusia dikelola oleh divisi atau departemen personalia sumber daya manusia
Bidang manajemen personalia atau sumber daya manusia memerlukan pengetahuan yang cukup kuat menyangkut bidang ilmu psikologi, sosiologi, ekonomi dan administrasi Berbagai macam masalah dalam manajemen sumber daya manusia menerlukan studi analisis untuk memecahkannya. Disamping itu diperlukan kemampuan untuk memahami sesuatu yang tidak logis, kemampuan untuk memproyeksikan diri kedalam suatu proses yang lain tanpa kehilangan perspektif serta kemampuan untuk memperkirakan tingkah laku dan reaksi manusia Jadi usaha untuk mengintegrasikan manusia dan organisasi semakin sulit.
Persoalan-persoalan yang dihadapi akan semakin sulit karna terjadinya perubahan-perubahan didalam komposisi angkatan kerja, nilai-nilai atau pandangan hidup dari para karyawan. Para kayawaa juga mulai memikirkan bahwa kerja
bukanlah hanya sekedar untuk memperoleh imbalan yang tinggi, tetapi juga memikirkan untuk menyatakan dirinya.
Dengan demikian manajer personalia harus mampu bekerja ditengah-tengah tiga kekuatan yaitu: (1) Perusahaan, yang berkeinginan untuk disediakan tenaga kerja yang mampu dan mau bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan. (2) Karyawan dan organisasinya yang menginginkan agar kebutuhan fisik dan psikologi mereka terpenuhi dan (3) Masyarakat umum, lewat lembaga-lembaga perwakilannya yang menginginkan agar perusahaan mempunyai tanggung jawab yang jelas untuk mengembangkan dan melindungi sumber daya manusia dari perlakuan diskriminatif (Heidjrahman dan Suad Husnan. 1993:4).
Berdasarkan fungsi-fungsi manajemen yang terdiri dari: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan, serta ditunjang oleh fungsi-fungsi operasional yang meliputi pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan, maka dapat diambil kesimpulan bahwa definisi dari manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
Sampai saat ini belum ada perusahaan yang dapat melaksanakan tugas-tugasnya tanpa memerlukan sumber daya manusia. Namun demikian tercapainya tujuan suatu organisasi perusahaan, tidak hanya tergantung kepada sumber daya manusia saja. Hal ini disebabkan karena dalam lingkungan kerja terdapat beberapa
aspek atau faktor yang ikut mendukung keberhasilan perusahaan seperti bidang keuangan, bidang pemasaran, bidang produksi dan sebagainya.
Dalam hal ini perlu diketahui pula bahwa suatu perusahaan besar akan membutuhkan peranan manajemen personalia yang besar pula Berbeda dengan perusahaan kecil, dimana peran manajemen personalia tidak serumit perusahaan besar. Hal ini dapat dimengerti sebab semakin besar perusahaan, semakin besar pula tanggung jawab manajemen sumber daya manusianya. Dengan demikian, hal ini dapat diartikan bahwa dalam mengelola sumberdaya manusia dibutuhkan manajemen yang lebih baik, termasuk kebijakan yang lebih baik juga. Dengan kata lain bahwa semakin besar perusahaan, maka semakin komplek persoalan dan konflik diantara karyawan dalam lingkungan perusahaan tersebut sehingga dibutuhkan peran dan bidang personalia yang benar-benar bisa menangani masalah tersebut.
Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik, mungkin pula tidak. Perusahaan menginginkan karyawannya menjalankan tugas yang diberikan dengan baik, tetapi kalau tugas yang diberikan tidak bisa terlaksana dengan baik maka kita perlu mengetahui sebab-sebabnya, Mungkin dia memang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan, mungkin juga dia tidak mempunyai dorongan atau motivasi untuk bekerja dengan baik. Oleh karena itu pengetahuan motivasi perlu diketahui oleh setiap pimpinan, setiap orang yang bekerja dengan bantuan orang lain.
2.2. Motivasi Kerja
Seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya mungkin dapat dijalankan dengan baik, mungkin pula tidak. Kalau karyawan telah menjalankan tugasnya dan terjadi sesuatu hal yang tidak diharapkan (diinginkan), maka perlu diketahui apa sebab sebabnya. Mungkin karyawan yang bersangkutan memang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan, tapi bisa juga karena dia tidak mempunyai dorongan untuk bekerja dengan baik.
Oleh karena itu, menjadi salah satu tugas pimpinan untuk memberikan
dorongan atau motivasi kepada karyawan atau bawahannya agar bekerja
sesuai dengan apa yang diharapkan. Berkaitan dengan hal tersebut, maka pengetahuan tentang motivasi perlu diketahui oleh setiap pimpinan dan bahkan setiap orang yang bekerja dengan bantuan orang lain.
Motivasi dapat dijelaskan sebagai suatu dasar pendorong atau perangsang yang menyebabkan orang akan berbuat sesuatu dan motivasi ini merupakan penuntun kekuatan yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku untuk mencapai tujuan tertentu. Selain itu, motivasi merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi agar seseorang dapat melakukan sesuatu yang kita inginkan. (Handoko, 1996; 231 : Heidjrahman dan Suad Husnan, 1993:67).
Sementara Gibson (1998: 173) menyatakan bahwa motivasi adalah kekuatan dalam diri seseorang yang mampu mendorongnya melakukan sesuatu yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.
Berdasarkan ulasan ringkas di atas, maka pengertian motivasi yang digunakan dalam laporan internship (Tesis) ini adalah kebutuhan-kebutuhan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu, menimbulkan semangat kerja dan mendorong produktivitas kerja.
2.3. Model Motivasi
Motivasi merupakan proses psikologi dasar yang dipelajari dalam penelitian-penelitian yang berkaitan dengan bidang psikologi, sosial, industri, ekonomi maupun organisasional. Secara tradisional model atau teori motivasi dikategorikan sebagai teori kepuasan (content theory) yaitu teori yang menjelaskan perilaku manusia dalam memuaskan kebutuhannya dan teori proses (process theory) yaitu menerangkan dan menganalisa bagaimana perilaku didorong, diarahkan, dipertahankan dan dihentikan.
Berikut ini, dikemukakan beberapa model motivasi yang banyak digunakan dalam berbagai penelitian sumber daya manusia atau perilaku manusia dalam organisasi.
2.3.1. Model Maslow
Model Maslow ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Menurut Maslow, pada umumnya terdapat lima hierarki kebutuhan manusia yang dapat dilihat padagambar 2.1.
Kebutuhan-Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan-Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan-Kebutuhan Sosial
Kebutuhan-Kebutuhan Keamanan
Kebutuhan-Kebutuhan Fisiologis
Gambar 2.1 Model Maslow
Kebutuhan fisiologis meliputi makan, minum, istirahat/tidur dan seks. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi oleh tiap individu. Dengan terpenuhinya kebutuhan ini maka orang dapat mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaan apa saja karena individu tersebut akan mendapatkan imbalan, baik berupa uang ataupun barang yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan utama ini.
Kebutuhan keamanan/perlindungan. Tiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya, termasuk keluarganya. Setelah kebutuhan pertama dan utama terpenuhi, timbul perasaan perlunya pemenuhan kebutuhan memiliki rumah tinggal. Untuk mendapatkan rasa aman dari gangguan penjahat, dibangun pagar disekeliling rumah
itu, apakah sekedar dari bambu, kayu, tembok, bahkan mungkin ditambah dengan memelihara anjing galak atau menggaji satpam (bagi orang yang mampu).
Kebutuhan akan kebersamaan. Tiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesama manusia lain. Selama hidup manusia di dunia tidak mungkin lepas dari bantuan orang lain. Walaupun sudah terpenuhi kebutuhan pertama dan kedua, jika ia tidak dapat bergaul dengan pihak lain, maka pasti ia merasakan sangat gelisah dalam hidupnya. Hal inilah salah satu tujuan mengapa orang mencari pasangan hidup (istri atau suami) yang dicintai. Selain karena pemenuhan kebutuhan biologis, sang istri atau sang suami merupakan kawan hidup yang paling dekat unluk dapat mengutarakan segala isi hati, baik senang maupun ketika susah. Hal inilah sangat berbeda dengan hewan yang kawin hanya semata-mata memenuhi kebutuhan biologisnya dan agar tidak punah dari muka bumi ini.
Kebutuhan penghormatan dan penghargaan (atau sering juga disebut dengan kebutuhan harga diri). Sejelek-jeleknya kelakuan manusia, tetap mendambakan penghormatan dan penghargaan. Itulah sebabnya orang berusaha melakukan pekerjaan/kegiatan yang memungkinkan ia mendapat penghormatan dan penghargaan masyarakat, misalnya dibidang tinju, main bola, tari-tarian dan sebagainya.
Kebutuhan aktualisasi diri, yakni suatu tipe kebutuhan yang senantiasa
percaya kepada diri sendiri. Inilah kebutuhan puncak yang paling tinggi sehingga seseorang ingin mempertahankan prestasinya secara optimal. Jadi, hal pertama yang harus dipenuhi dulu adalah kebutuhan fisik. Jika telah terpenuhi maka kebutuhan
berikutnya adalah kebutuhan keamanan. Demikianlah seterusnya sampai pada kebutuhan tertinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri.
Berdasarkan kebutuhan-kebutuhan tersebut diatas, yang senantiasa didambakan oleh setiap individu, maka seorang manajer sangat perlu mempelajari secara seksama tingkatan kebutuhan bagi tiap inidividu bawahannya (karyawan). Dengan berpegang pada teori Maslow ini, maka dalam melakukan motivasi kepada bawahannya, manajer perlu senantiasa bertindak secara adil. Istilah disini tidak berarti seluruh karyawan diperlakukan sama, melainkan harus diteliti secara seksama jenis dan tingkat kebutuhan tiap karyawan atau kelompok karyawan. Misalnya, jika seorang karyawan telah memiliki kendaraan bermotor (roda dua atau roda empat), pasti yang bersangkutan tidak akan termotivasi dengan sepeda.
Hal yang menjadi kelemahan dari teori Maslow ini adalah apakah orang yang belum terpenuhi kebutuhan fisik sudah pasti tidak terpenuhi juga kebutuhan penghargaan? Bukankah banyak terjadi orang yang kebutuhan kebersamaannya (kebutuhan sosial) sudah terpenuhi, tetapi kebutuhan fisiknya masih memprihatinkan?.
2.3.2. Model Hezberg’s
Dalam hal ini Hezberg, membagi kebutuhan manusia dengan sebutan Two-factors View. Menurut beliau, kepuasan manusia terdiri atas dua hal, yaitu puas dan tidak puas. Untuk menguji konsep Hezberg ini, Team Universitas Pittsburgh pernah melakukan studi yang kemudian melahirkan teori Two Factors, yaitu: Motivator dan
Hygiene. Dalam motivator ada kepuasan kerja atau perasaan positif. Sedangkan dalam hygiene ada perasaan negatif atau ketidakpuasan kerja. Dengan demikian, menurut teori ini kita harus menciptakan dan meningkatkan faktor motivator dan mengurangi faktor hygiene.
Dalam teori ini pula terdapat beberapa faktor yang menimbulkan ketidakpuasan dikalangan karyawan, antara lain (Ishak Arep dan Hendri Tanjung, 2003:29)
1. Kebijakan dan administrasi perusahaan.
2. Pengawasan.
3. Hubungan dengan pengawas.
4. Kondisi Kerja.
5. Gaji.
6. Hubungan dengan rekan sekerja.
7. Kehidupan pribadi.
8. Hubungan dengan bawahan.
9. Status dan keamanan.
Sementara itu, beberapa faktor yang sering memberikan kepuasan kepada karyawan, misalnya:
1. Tercapainya tujuan.
2. Pengakuan.
3. Pekerjaan itu sendiri.
4. Pertanggung jawaban.
5. Peningkatan.
6. Pengembangan.
Oleh karena itu, untuk meningkatkan motivasi maka manajer harus menghilangkan rasa ketidakpuasan. Manajer harus proaktif berusaha menghilangkan ketidakpuasan, atau paling tidak mengurangi ketidakpuasan itu sendiri. Maka perlu memberikan peluang untuk pencapaian prestasi, peningkatan prestasi dan tanggung jawab. Peluang-peluang untuk pencapaian prestasi harus selalu diberikan kepada bawahan. Di lapangan, banyak ditemukan bawahan yang berprestasi ternyata tidak memberikan kontribusi terhadap organisasi. Setelah diusut lebih lanjut, ternyata manajer tidak pernah memberikan peluang untuk memperoleh pencapaian prestasi yang baik.
2.3.3. Model Mc Cleland’s
Model Mc Cleland’s sangat menekankan perhatian terhadap prestasi (achievement). Menurut beliau, ada 3 kebutuhan yang penting dan mendasar bagi setiap manusia pekerja, yaitu:
Achievement, artinya adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik daripada sebelumnya (pencapaian prestasi). Orang yang dalam hatinya ada perasaan menggebu-gebu untuk meraih prestasi terbaik, akan sangat bergairah dan termotivasi dalam melaksanakan pekerjaan dan tugasnya. Sebaliknya orang yang tidak ada niat yang kuat untuk meraih prestasi, akan ketinggalan jauh dibandingkan
dengan orang yang termotivasi. Hal ini dapat dicapai dengan cara-cara sebagai berikut:
a. Merumus Tujuan.
Tujuan yang tidak pernah dirumuskan akan menjerumuskan organisasi. Organisasi akan bergerak kemana arah angin, artinya organisasi akan berubah setiap kali orang-orang yang mengurusnya berubah.
b. Mendapatkan umpan balik (feedback).
Sering kali setelah suatu pekerjaan dilakukan, tidak ada umpan balik. Padahal umpan balik diperlukan untuk pencapaian prestasi yang lebih baik lagi di masa yang akan datang.
c. Memberikan tanggung jawab pribadi.
Kelemahan para manajer kebanyakan adalah jarang memberikan tanggung jawab kepada bawahannya. Akibatnya, bawahan akan bekerja seturut perintah dengan tangung jawab atasan. Hal ini dibalik dalam gaya manajemen Jepang. Karyawan di Jepang diberi tanggung jawab untuk memperbaiki pekerjaannya sendiri karena pada prinsipnya pekerja yang mengerjakan pekerjaan itulah yang paling tahu tentang bagaimana meningkatkan mutu pekerjaannya. Akhirnya prinsip ini dikenal dengan sebutan JUST IN TIME.
d. Bekerja keras.
Tidak ada orang yang tidak berhasil dengan bekerja keras. Bekerja keras saja tidak cukup dan harus diikuti dengan bekerja dengan cerdas.
Affiliation. Kebutuhan tipe ini, adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan
orang lain. Hal ini dapat dicapai dengan cara:
a. Bekerja sama dengan orang lain.
Bekerja sama bukan berarti si A dan si B bekerja, keduanya mengerjakan pekerjaan yang berbeda dan tidak ada koordinasi disebut kerja sama, tetapi kerja sama itu adalah si A dan si B bekerja dengan tujuan yang sama dan terkoordinasi.
b. Membuat kawan ditempat kerja.
Bukan membuat lawan di tempat kerja. Rhoma Irama dalam sebuah lagunya mengatakan bahwa membuat lawan itu mudah, tetapi membuat kawan susah. Banyak orang yang mudah dijadikan lawan, tetapi sedikit yang dapat dijadikan kawan karena kawan yang baik adalah kawan yang ada di sisi kita di saat kita mengalami kesusahan.
c. Sosialisasi.
Tidak ada orang yang dapat hidup sendiri. Bahkan untuk membuat roti yang dijadikan menu sarapan pagi dibutuhkan tangan ribuan orang, mulai dari gandum, tepung, roti sampai ke tangan konsumen.
Power. Artinya ada kebutuhan kekuasaan yang mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaannya. Cara orang bertindak dengan kekuasaan sangat tergantung pada:
a. Pengenalan masa kanak-kanak.
Orang yang pada masa kanak-kanaknya menyenangkan maka akan menyenangkan juga ketika ia berkuasa. Hal ini disebabkan ada kecenderungan untuk mengulangi senang masa kanak-kanaknya.
b. Kepribadian.
Orang yang terdidik dari kecilnya untuk memelihara kepribadian diri akan terbiasa ketika dewasanya. Inilah faktor kritis yang terjadi dewasa ini. Banyak manajer atau pimpinan yang gagal karena faktor pribadinya, bukan ketidakmampuan bawahannya dalam bekerja.
c. Pengalaman kerja.
Orang yang mempunyai pengalaman bekerja dengan baik, tidak akan pernah berpikir untuk memperlakukan orang lain dengan buruk, apalagi berencana buruk terhadap orang lain.
d. Tergantung Tipe organisasi.
Untuk tipe organisasi non profit, kekuasaan pemimpin tidak dapat dijalankan dengan efisien. Dengan kata lain tidak ada perintah yang diinstruksikan, yang ada hanya permohonan, minta tolong.
2.3.4. Expectancy Theory (Teori Harapan) (V. Vroom)
Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang tenaga kerja ditentukan oleh interaksi perkalian dari tiga komponen yang terangkum dalam rumus berikut ini :
M = Vx I x E
dimana:
M = Motivasi
V = Valence (nilai-nilai)
I = Instrumentality (alat)
E = Expectancy (harapan)
Dengan bekerja maka setiap orang akan merasakan akibat-akibataya. Setiap orang mempunyai sasaran-sasaran yang ia harapkan dapat tercapai sebagai akibat dari prestasi kerja yang ia berikan. Akibat-akibat ini jelas akan mempunyai nilai (valence) yang berbeda-beda bagi setiap individu, dimana nilainya bisa positif maupun negatif.
Dari teori ini dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkan motivasi, maka seorang manajer harus:
• Mengakui bahwa setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda yang
benar-benar memiliki kebutuhan yang sama.
• Mencoba memahami kebutuhan utama seorang yang sama. Memahami apa
yang dibutuhkan apalagi kebutuhan utama pegawai yang merupakan perilaku
manajer-manajer yang dicintai bawahan. Tidak jarang pada manajer seperti
ini, kesedihan akan mewarnai wajah bawahannya ketika ada perintah direktur untuk pindah ke kota lain atau bagian lain.
• Membantu seorang pegawai menentukan upaya mencapai kebutuhannya melalui prestasi. Hal ini tidak sulit jika dilakukan dengan ketulusan, bukan pamrih.
2.3.5. Equity Theory (Teori Keadilan )
Teori ini dirumuskan sebagai berikut:
M = f(Eq(OW)
Penjelasannya adalah sebagai berikut:
M = Motivasi
Eq = Eguity, keadilan yang diterapkan pada pekerjaan lain.
O = Outcome, hasil apa yang diberikan orang lain.
W = Wages, gaji yag diterima orang lain.
Teori ini menjelaskan bahwa motivasi merupakan fungsi dari keadilan yang didasarkan hasil (output) dan wages (pendapatan). Keadilan yang sederhana adalah menerima pendapatan sesuai dengan usahanya. Jika bekerja keras, pendapatannya tinggi. Sebaliknya jika bekerja malas, pendapatannya rendah. Tidak adil jika orang yang rajin dengan yang malas disamakan pendapatannya. Artinya tidak berlaku istilah
RMPS (Rajin Malas Pendapatan Sama). Menurut teori ini seseorang akan termotivasi bekerja jika ia menikmati rasa keadilan dalam pekerjaan. Prestasi yang akan dipersembahkan tergantung pada persepsinya kepada apa yang diberikan dan diterima orang lain.
Keadilan dianggap sebagai faktor dominan dalam menghasilkan motivasi. Jika seseorang tidak diperlakukan secara adil, maka ia akan:
• Minta dibayar lebih tinggi.
• Mengurangi upaya atau prestasi.
• Minta rekan lain dikurangi penerimaannya.
• Minta rekan lain agar kerja lebih keras lagi.
• Berhenti atau mundur.
• Pasrah dan merasionalisasi masalah.
Untuk itu, seorang manajer dalam hal ini harus:
• Menghargai seseorang sesuai pengorbanannya.
• Memperlakukan secara adil semua orang dalam organisasi.
• Menyadari bahwa perasaan tidak diperlakukan adil bisa muncul sewaktu-waktu.
• Melakukan tindakan koreksi jika ada perlakuan yang tidak adil.
2.3.6. Reinforcement Theory (Teori Penguatan)
Teori ini dapat dirumuskan juga dalam suatu fungsi atau persamaan matematis sebagai berikut;
M = f(R&C)
Penjelasannya:
M = Motivasi.
R = Reward (penghargaan) – Primer/sekunder.
C = Consequences (akibat) – positif/negatif.
Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang manajer untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Dengan demikian menurut teori ini, motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang akan dialaminya nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seseorang di masa mendatang akibat dari perilaku yang sekarang. Sementara jenis reinforcement ada 4 yaitu:
1. Positive Reinforcement (Pengutan positif), yaitu penguatan yang dilakukan ke
arah kinerja yang positif.
2. Negative Reinforcement (Penguatan negatif), yaitu penguatan yang dilakukan
karena mengurangi atau menghentikan keadaan yang tidak disukai. Misalnya,
berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan mendengar
atasan mengomel terus menerus.
3. Extinction (peredaan), yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku sehingga perilaku
tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi
perilaku yang tidak diharapkan.
4. Punishment (hukum), yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari
tanggapan perilaku tertentu.
Agar reinforcement ini efektif, maka jadwal pemberian reinforcement perlu disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang terjadi di organisasi. Pada dasarnya ada 4 jenis jadwal pemberian reinforcement, sebagai berikut:
• Terus menerus.
• Interval yang tetap.
• Rasio tetap.
• Rasio berubah-ubah.
Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan atau jasa yang diberikan penghargaan yang secara garis besar terbagi dalam 2 kategori, yaitu:
1. Kategori 1:
a. Gaji
b. Keuntungan.
c. Liburan, dan lain-lain.
2. Kategori 2:
a. Kenaikan pangkat dan jabatan.
b. Insentif.
c. Bonus.
d. Promosi.
e. Simbol (bintang).
f. Penugasan yang menarik.
Sistem yang efektif untuk pemberian reward (penghargaan) harus:
a. Memenuhi kebutuhan pegawai.
b. Dibandingkan dengan reward yang diberikan oleh perusahaan lain.
c. Didistribusikan secara wajar dan adil.
d. Dapat diberikan dalam berbagai bentuk.
e. Dikaitkan dengan prestasi.
2.4. Prestasi Kerja
2.4.1. Pengertian Prestasi Kerja
Organisasi perusahaan sebagai suatu sistem, berarti organisasi perusahaan tidak dapat lepas dari lingkungannya baik yang bersifat internal maupun eksternal. Lingkungan yang melingkupi dan mempengaruhi jalannya organisasi, sifatnya selalu berubah dan berkembang sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis yang di masukinya. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan dan mengatasi tantangan/ancaman dari lingkungan yang komplek. Oleh karena itu sebagai konsekuensinya organisasi perusahaan harus melakukan berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi kegiatan tersebut.
Salah satu tantangan yang harus dihadapi adalah pemenuhan kebutuhan-kebutuhan karyawan yang didalamnya termasuk kebutuhan akan berprestasi. Menurut Suprihanto (1988:70), yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya target, standar ataupun kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Pelaksanaan kerja dalam arti prestasi kerja tidak hanya menilai hasil fisik yang telah dihasilkan oleh seorang karyawan. Pelaksanaan pekerjaan disini dalam artian secara keselurahan sehingga dalam penilaian prestasi kerja ditunjukkan berbagai bidang seperti kemampuan kerja kerajinan disiplin, hubungan kerja dan sebagainya.
Pembinaan dan pengembangan terhadap karyawan adalah salah satu kegiatan dalam rangka penyesuaian diri dengan perubahan dan perkembangan lingkungan yang terjadi. Dalam melaksanakan pembinaan dan pengembangan para karyawan maka perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan tersebut.
Selanjutnya Suprihanto (1936: 78) menyatakan juga bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan.
2.4.2. Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja atau penilaian pelaksanaan pekerjaan tidak dapat dipisahkan dengan kebijaksanaan perusahaan dibidang personalia. Demikian juga kebijaksanaan personalia tidak dapat dipisahkan dengan kebijaksanaan bidang-bidang lainnya seperti bidang keuangan, bidang pemasaran, bidang produksi/operasi, bidang administrasi, akuntansi dan sebagainya.
Khusus dalam masalah penilaian pelaksanaan pekerjaan, para karyawan pada dasaraya berlaku bagi seluruh karyawan tanpa memandang level maupun bidang pekerjaan. Dengan pelaksanaan penilaian pekerjaan yang ada akan menumbuhkan suasana kerja yang sehat, bersemangat, saling menghargai dan rasa memiliki perusahaan sebagai satu kesatuan. Untuk itu semua tentunya dibutuhkan sistem
penilaian pelaksanaan pekerjaan yang jelas dan obyektif yang dapat digunakan sebagai pedoman dalam menilai karyawan secara adil.
Adapun yang menjadi manfaat serta tujuan dari penilaian prestasi kerja ini adalah sebagai berikut (Prawirosentono, 1999: 99):
1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin.
2. Digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia khususnya
penyempurnaan kondisi peningkatan mutu dan hasil kerja.
3. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan
secara optimal.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan
bawahan.
5 Mengetahui kondisi perusahaan secara keselurahan dari bidang personalia, khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.
6. Secara pribadi bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan
masing-masing sehingga memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan
yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal karyawannya atau
bawahannya sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam
bekerja.
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan
pengembangan dibidang personalia secara keseluruhan.
2.4.3. Pcngukuran Prestasi Kerja
Dalam melakukan penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan ,atau prestasi kerja seorang manajer harus memiliki pedoman atau indikator penilaian, yaitu hal-hal yang pada dasarnya merupakan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dapat menunjukkan bahwa pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat berjalan dengan lancar dan baik.
Menurut Suprihanto (1986: 81), pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dilakukan dengan melihat kualitas kerja, kuantitas pekerjaan, pemahaman dan pengenalan pekerjaan, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, serta kerja sama. Dalam penelitian ini tingkat prestasi seorang karyawan dapat dilihat dari total skor jawaban kuesioner yang diberikan kepada Manajer PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia.
2.5. Hipotesis
Berdasarkan kajian teori yang telah diuraikan di muka, maka penulis dapat mengemukakan hipotesis dalam penelitian ini yaitu:
1. Diduga ada pengaruh signifikan faktor finansial, faktor psikologi dan faktor
sosial (sebagai faktor motivasi) terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Berlian
Jasa Terminal Indonesia.
2. Diduga faktor finansial merupakan faktor yang paling dominan dalam
mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT. Berlian Jasa Terminal
Indonesia.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Populasi dan Sampel Penelitian
Studi tentang motivasi kerja (yang menyangkut faktor finansial, faktor psikologis dan faktor sosial) terhadap prestasi kerja karyawan dilakukan pada Divisi Operasi Terminal, PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia. Perusahaan ini berlokasi di Kota Surabaya.
Pada saat penelitian diiakukan (akhir tahun 2002), jumlah karyawan perusahaan tersebut tercatat 84 orang. Jumlah karyawan ini sekaligus pula merupakan populasi data penelitian ini.
Kuesioner disebarkan ke seluruh karyawan yang tergabung dalam divisi operasi terminal. Hal ini dikarenakan jumlah karyawan dapat diambil seluruhnya.
3.2 Identifikasi Variabel
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Sebagai variabel independen atau variabel bebas (X) adalah faktor-faktor motivasi yang terdiri dari:
X1 = faktor finansial
X2 = faktor psikologis X3 = faktor sosial
b. Sebagai variabel dependen atau variabel terikat (Y) adalah prestasi kerja karyawan.
3.3. Definisi Operasional
a. Faktor finansial (X1). Dalam penelitian ini, yang dimaksud dengan faktor
finansial adalah upah alau gaji yang diterima oleh karyawan. Adapun indikator
faktor finansial misalnya berupa:
• Gaji yang diterima dari perusahaan
• Perbandingan gaji yang diterima dari perusahaan dengan perusahaan lain
• Gaji lembur yang diterima dari perusahaan
• Kemakmuran karyawan dari segi ekonomi setelah bekerja pada perusahaan.
b. Faktor psikologis (X2). Dalam penelitian ini, yang dimaksud dengan faktor
psikologis adalah kebutuhan untuk membuktikan bahwa para karyawan secara
individual mampu melaksanakan tugasnya dengan baik dan benar. Indikator yang
digunakan sebagai unsur faktor psikologi diantaranya adalah:
• Perasaan selama bekerja diperusahaan
• Perasaan dalam melaksanakan pekerjaan
• Perlu tidaknya bantuan dari orang lain
• Penghargaan yang diberikan oleh perusahaan
• Beban kerja
c. Faktor sosial (X3). Dalam penelitian ini, yang dimaksud dengan faktor sosial
adalah hubungan untuk berinteraksi dengan orang lain. Indikator dan faktor sosial
tersebut misalnya berupa:
• Hubungan dengan rekan sekerja
• Hubungan antara atasan dengan bawahan
• Suasana kerja dalam perusahaan
• Pengawasan yang dilakukan oleh perusahaan
d. Prestasi kerja (Y) adalah tingkat sejauh mana keberhasilan atau efektivitas
karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk mencapai tujuan
sesuai dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan, baik secara kualitas
maupun kuantitas. Indikator dari penilaian prestasi kerja misalnya,
• Kemampuan kerja,
• Kerajinan,
• Disiplin,
• Hubungan kerja.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Instrumen penelitian yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian ini adalah dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan. Sementara butir-butir pertanyaan kuesioner dibuat dalam bentuk pilihan ganda dimana setiap butir
pertanyaan terdiri dari lima alternatif jawaban.
Kemudian data jawaban para responden diberi skor menggunakan sistem skala likert. Dalam hal ini ada 5 klasifikasi jawaban yang diberikan dengan kemungkinan pemberian skore/nilai sebagai berikut:
– jawaban (A) diberi nilai 5
– jawaban (B) diberi nilai 4
– jawaban (C) diben nilai 3
– jawaban (D) diberi nilai 2
– jawaban (E) diberi nilai 1
3.5. Metode Analisis Data
Uji yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas, uji reliabilitas dan regresi linear berganda.
3.5.1. Model Analisis Data
Dalam penelitian ini model analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Model regresi linear berganda ini digunakan karena dalam penelitian ini jumlah variabel independen (X) lebih dari satu.
Uji validitas digunakan untuk menguji kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data yang valid. Valid berarti kuesioner tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan metode item total corellation dengan rumus:
6∑d2i
ρ = 1 – ————
n(n2-1)
dimana:
n : jumlah butir
d : selisih ranking
ρ : koefisien korelasi
Item dikatakan valid jika angka r yang diperoleh lebih dari 0,3.
Sedangkan uji reliabilitasnya menggunakan metode alpha-cronbach dengan rumus:
n ∑Vi
α = —— 1 – ——-
n-1 Vt
dimana:
n : jumlah butir
Vi : varians item
Vt : varians total
Variabel dikatakan reliabel jika angka alpha yang diperoleh lebih dari 0,5. Bentuk umum dari model yang akan digunakan adalah:
Y = bo + b1X1 + b2X2 + b3X3
dimana :
Y = Prestasi Kerja
Bo= nilai konstanta
X1 = Faktor finansial
X2 = Faktor psikologis
X3 = Faktor sosial
b1,b2,b3= koefisien variabel-variabel
3.5.2. Teknik Analisis Data
Untuk menganalisis data penelitian ini digunakan deskriptif dan uji regresi.
Deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran tentang motivasi dan prestasi kerja yang akan disajikan dalam bentuk tabel. Regresi digunakan untuk mengetahui atau menguji apakah ada pengaruh yang positif atau tidak antara motivasi dengan prestasi kerja.
Selanjutnya, diterima atau tidak diterimanya hipotesis yang diajukan dilakukan dengan uji F (F-test) dan uji t (T-test).
a. Pengujian hipotesis I
Pembuktian kebenaran hipotesis I, menggunakan uji F (F-test) yaitu untuk menguji keberartian koefisiensi secara simultan (keseluruhan) dengan formulasi operasional hipotesis sebagai berikut:
Ho:bl=b2 = b3 = 0
Ha: bl ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0
Pengujian uji F adalah dengan membandingkan F hitung dengan F tabel pada α = 0,05. Kesimpulan diperoleh melalui hasil perhitungan sebagai berikut:
a. F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya variabel
independennya secara simultan mempengaruhi variabel dependennya.
b. F hitung ≤ F tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya variabel independennya secara simultan tidak mempengaruhi variabel dependennya.
Selanjutnya untuk melihat kemampuan variabel independen dalam menerangkan variabel dependen dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi berganda (R2). Dengan kata lain, nilai koefisien R2 digunakan untuk mengukur besarnya sumbangan variabel independen terhadap variasi variabel dependennya. Jika R2 diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar atau mendekati 1 maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel independen terhadap variasi variabel dependen semakin besar. Itu berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan variabel dependennya. Sebaliknya jika (R2) semakin kecil atau mendekati 0 maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel independen terhadap variasi variabel dependen semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan semakin lemah untuk menerangkan variasi variabel dependennya. Secara umum dapat dikatakan bahwa besarnya koefisien determinasi berganda (R2) berada diantara 0 dan 1 atau 0 ≤ (R2) ≤1.
b. Pengujian hipotesis II
Untuk membuktikan hipotesis II, maka digunakan uji t (T-test) yaitu untuk menguji keberartian koefisien regresi parsial dengan menggunakan formulasi hipotesis sebagai berikut:
Ho : b1 = 0
Ha: bi ≠ 0
Pengujian dilakukan melalui uji t (T-test) dengan cara membandingkan t hitung dengan t tabel pada α = 0,05. Apabila hasil pengujian menunjukkan:
a. t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya, variabel independen
mempengaruhi secara signifikan terhadap variabel dependen.
b. t hitung ≤ t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak. Artinya, variabel independen
mempengaruhi variabel dependennya tetapi tidak signifikan.
Semakin besar t hitung suatu variabel independen menunjukkan semakin dominan variabel independen tersebut terhadap variabel dependennya.
3.6. Gambaran Umum Perusahaan
PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia, merupakan salah satu anak perusahaan PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia III. Secara efektif perusahaan ini melakukan aktifitas usaha secara mandiri mulai tanggal 1 Januari 2002. Seluruh aktivitas perusahaaan sampai saat ini dikendalikan dari kantor Pusatnya yang terletak di Jalan Perak Barat No. 379 Surabaya dengan jumlah karyawan 168 orang.
Anak Perusahaan PT. Pelabuhan Indonesia III ini, merupakan hasil pemisahan [spin off] dari Divisi Usaha Terminal Serbaguna PT. [Persero] Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak, yang didirikan berdasarkan Akte Pendirian Perseroan Terbatas yang dibuat oleh Notaris Moendjiati Soegito, SH. di Jakarta yakni Akte Nomor 1 tertanggal 9 Januari 2002.
Dengan demikian PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia sebagai Anak Perusahaan dari PT, [Persero] Pelabuhan Indonesia III memiliki status organisasi dan usaha yang mandiri dan menetapkan posisi usahanya sebagai Operator Terminal dan bukan semata-mata hanya sebagai Perusahaan Bongkar Muat (PBM) atau Stevedoring Company dengan Surat Ijin Usaha Perusahaan Bongkar Muat [SIUPBM] Nomor 13.01.1.63.13519 tanggal 12 Pebruari 2002 yang diterbitkan oleh Dinas Perhubungan Propinsi Jawa Timur.
Visi Dan Misi Perusahaan
Visi PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia atau PT. BJTI adalah menjadi Perusahaan Operator Terminal Pelabuhan dengan pelayanan berkualitas dan tepat waktu, memiliki jaringan aktivitas global yang bernilai manfaat bagi stakeholders. Sedangkan misinya adalah:
1. Menyediakan Fasilitas Operator Terminal Pelabuhan dengan peralatan
berteknologi modern.
2. Memberdayakan SDM yang professional dibidang operasi terminal pelabuhan.
3. Menerapkan sistem dan prosedur pelayanan jasa yang sederhana dan efisien.
4. Memanfaatkan Teknologi Informasi Modern.
5. Mengutamakan kepuasan pelanggan.
6. Memupuk keuntungan untuk kelangsungan usaha.
Tujuan Perusahaan
Tujuan PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia atau PT. BJTI adalah mengembangkan usaha dalam bidang pelayanan jasa terminal bongkar muat barang dan peti kemas serta kegiatan yang berhubungan konsolidasi dan distribusi barang untuk menunjang kelancaran arus barang di pelabuhan dengan menerapkan prinsip-prinsip perseroan terbatas.
Fuagsi Perusahaan
Fungsi PT Berlian Jasa Terminal Indonesia atau PT. BJTI adalah:
1. Penyelenggara pelayanan jasa terminal bongkar muat barang curah cair, curah
kering, general cargo dan peti kemas;
2. Penyelenggara pelayanan jasa penumpukan barang dan peti kemas serta depo
peti kemas;
3. Penyelenggara pelayanan konsolidasi, distribusi dan pengangkutan barang
(trucking), serta multi moda transport;
4. Penyelenggara pelayanan jasa terminal kapal roll on – roll off (Ro-Ro);
5. Penyelenggara pelayanan jasa terminal bahan bakar minyak kapal dan suplai
bahan bakar minyak kapal.
BAB IV
ANALISA DATA
4.1. Komposisi Responden Penelitian
4.1.1. Komposisi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Dari jumlah populasi yang menjadi sasaran atau target penyebaran kuesioner penelitian ini yaitu sebanyak 84 orang, ternyata hanya 65 orang responden yang memenuhi syarat untuk di proses lebih lanjut. Selebihnya (19 responden) dianggap gugur karena berbagai sebab misalnya ada responden yang tidak mengembalikan daftar pertanyaan, tidak menjawab pertanyaan dengan lengkap, banyak coretan, responden menjawab ganda sehingga menyulitkan penulis untuk memprosesnya lebih lanjut.
Komposisi tingkat pendidikan responden penelitian ini dapat dililiat pada tabel 4.1 di bawah ini:
Tabe 4.l.
Komposisi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Prosentase
SLTA 43 66,15%
Diploma 6 9,23%
Sl 13 20,00%
S2 3 4,62%
Sumber: Data Primer
Tabel diatas menunjukkan bahwa komposisi terbesar tingkat pendidikan responden penelitian ini adalah berpendidikan SLTA yaitu sebanyak 43 responden (66,15%). Sedangkan selebihnya adalah Diploma 6 responden (9,23%); Sarjana (Sl) 13 responden (20%) dan Pascasarjana(S2) 3 responden (4,62%).
4.1.2. Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Komposisi jenis kelamin responden penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.2 di bawali ini:
Tabel 4.2.
Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Prosentase
Laki-lakt 61 93,85%
Perempuan 4 6,15%
Sumber: Data Primer
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar jenis kelamin responden adalah laki-laki. Responden laki-laki sebanyak 61 orang (93,85%), sedangkan selebihnya merupakan responden perempuan 4 orang (6,15%).
4.1.3. Komposisi Responden Berdasarkan Kelompok Usia
Dalam penelitian ini usia responden dikelompokkan menjadi tiga kelompok yang didasarkan pada harapan produktivitas yang dihubungkan dengan usia. Pembagian kelompok tersebut dapat dilihat seperti pada tabel 4.3. di bawah ini
Tabel 4.3.
Komposisi Responden Berdasarkan Kelompok Usia
Usia Jumlah Prosentase
21-30tahun 21 32,31 %
31-40tahun 22 33,84 %
41-50tahun 15 23,08%
> 51 talum 7 | 10,77 %
Sumber: Data Primer
Dari data yang tercantum dalam tabel tersebut di atas, ternyata sebagian besar responden masih berada pada kelompok usia produktif (21-50 tahun), yaitu 89,23%. Oleh karena itu menurut pendapat penulis, PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia, khususnya Divisi Operasi Terminal pada saat ini mempunyai karyawan-karyawan potensial.
4.2. Uji Coba Kuesioner
Alat analisis yang digunakan untuk uji coba kuesioner adalah uji validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana ketepatan dan kecermatan item dari alat penelitian dalam menjalankan fungsinya. Uji Validitas ini dilakukan dengan metode item total corellation yaitu metode korelasi antar skor item dengan skor total. Item dikatakan valid jika item tersebut mempunyai korelasi terhadap skor totalnya.
Setelah mendapatkan item yang valid, maka dilakukan uji reliabilitas dengan tujuan untuk mengetahui sejauh mana pengukuran itu dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda jika dilakukan pengukuran kembali pada obyek
yang sama. Uji reliabilitas dilakukan dengan membandingkan nilai alpha. Item-item tersebut dikatakan reliabel bila alpha lebih dari 0,5. Kedua uji ini dilakukan dengan bantuan program komputer SPSS v.10.
Kuesioner motivasi kerja meliputi finansial, psikologi dan sosial dengan jumlah item masing-masing adalah 5 item, 8 item dan 7 item. Dari uji validitas yang dilakukan, dapat disimpulkan bahwa dari 20 item untuk faktor motivasi kerja, 5 item dinyatakan tidak valid. Jadi jumlah item yang dapat digunakan untuk mendapatkan data sisi-sisi motivasi kerja berjumlah 15 item. Sedangkan jumlah item untuk pertanyaan prestasi kerja karyawan adalah 23 item. Dari 23 item tersebut, ada 3 item yang dinyatakan tidak valid, sehingga jumlah item pada pertanyaan prestasi kerja ada 20 item.
Setelah didapat item-item yang valid kemudian dilakukan uji reliabilitas. Dari hasil pengolahan data baik itu untuk sisi-sisi motivasi kerja maupun prestasi karyawan, koefisien alpha yang diperoleh adalah lebih dari 0,5. Maka dapat disimpulkan bahwa kuesioner tersebut reliabel.
4.3. Analisa Hasil Penelitian
Dalam analisa ini digunakan dua pendekatan yaitu deskriptif dan uji regresi. Analisa deskriptif merupakan analisa yang memberikan keterangan atau gambaran yang jelas tentang obyek yang diteliti, yang akan diterangkan dalam bentuk tabulasi dan prosentase. Sedangkan regresi dimaksudkan untuk mengetahui apakah ada pengaruh atau tidak antara motivasi dengan prestasi kerja.
4.3.1. Analisis Deskriptif
Analisis terhadap motivasi kerja karyawan dalam penelitian ini, diuraikan berdasarkan masing-masing sisi.
a. Sisi finansial
1. Gaji yang diterima dari perusahaan (PT. BJTI)
Tabel 4.4.
Persepsi Karyawan Terhadap Gaji Yang diterima dari Perusahaan
Keterangan Frekuensi Prosentase
Sangat puas 21 32,3%
Puas 30 46,2%
Cukup puas 14 21,5%
Kurang Puas – –
Tidak puas – –
Jumlah 65 100%
Sumber: Data Primer
Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui bahwa 32,3% responden menjawab sangat puas, 46,2% responden menjawab puas dan 21,5% responden menjawab cukup puas. Hal ini berarti adanya kesesuaian antara gaji yang diberikan oleh perusahaan dengan gaji yang diharapkan oleh karyawan. Kepuasan ini diharapkan dapat menjadi motivator bagi para karyawan PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia dalam meningkatkan prestasi kerjanya.
2. Perbandingan gaji yang diterima dari perusahaan dengan perusahaan lain.
Tabel 4.5.
Persepsi Karyawan Terhadap Perbandingan Gaji Yang Diterima Dengan Perusahaan lain
Keterangan Frekuensi Prosentase
Sangat puas 23 35,4%
Puas 35 53,8%
Cukup puas 7 10,8%
Kurang Puas – –
Tidak puas – –
Jumlah 65 100%
Sumber: Data Primer
Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa 35,4% responden menjawab sangat puas, 53,8% responden menjawab puas dan 10,8% responden menjawab cukup puas. Hal ini berarti bahwa gaji yang diberikan oleh perusahaan seimbang dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan lain yang sejenis. Kepuasan dapat menjadi motivator bagi para karyawan PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia dalam meningkatkan prestasi kerjanya.
3. Gaji atau Tunjangan Lembur Yang Diterima Dari Perusahaan
Tabel 4.6.
Persepsi Karyawan Terhadap Gaji/Lembur Yang Diterima dari Perusahaan
Keterangan Frekuensi Prosentase
Sangat puas 21 32,3%
Puas 39 60,0%
Cukup puas 5 7,7%
Kurang Puas – _
Tidak puas –
Jumlah 65 100%
Sumber: Data Primer
Berdasarkan tabel 4.6 dapat diketahui bahwa 32,3% responden menjawab sangat puas, 60,0% responden menjawab puas dan 7,7% responden menjawab cukup puas Hal ini berarti adanya kesesuaian antara gaji lembur yang diberikan oleh perusahaan dengan jam kerja lembur. Kepuasan ini diharapkan dapat menjadi motivator bagi para karyawan PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia dalam meningkatkan prestasi kerjanya.
4. Perkembangan Ekonomi (kesejahteraan) Setelah Bekerja Pada Perusahaan
Tabel 4.7.
Persepsi Karyawan Terhadap Perkembangan Kesejahteraan Secara Ekonomi Setelah Bekerja Pada PT. BJTI
Keterangan Frekuensi Prosentase
Sangat puas 29 44,6%
Puas 31 47,7%
Cukup puas 5 7,7%
Kurang Puas – –
Tidak puas – –
Jumlah 65 100%
Sumber: Data Primer
Berdasarkan tabel 4.7 dapat diketahui bahwa 44,6% responden menjawab sangat puas, 47,7% responden menjawab puas dan 7,7% responden menjawab cukup puas. Ini berarti dengan bekerja pada perusahaan, maka perekonomian para karyawan menjadi lebih baik. Kepuasan ini diharapkan dapat menjadi motivator bagi para PT Berlian Jasa Terminal Indonesia. dalam meningkatkan prestasi kerjanya.
b. Sisi Psikologis
1. Perasaan Selama Bekerja Di Perusahaan
Tabel 4.8 menunjukkan 21,5% responden menjawab sangat senang, 73,8% responden menjawab senang dan 4,6% responden menjawab cukup senang. Ini berarti bahwa para karyawan merasa senang bekerja pada
perusahaan. Hal ini diharapkan dapat menjadi motivator bagi para karyawan PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia dalam meningkatkan prestasi kerjanya.
Tabel 4.8.
Persepsi Karyawan Terhadap Perasaan Selama Bekerja di Perusahaan
Keterangan Frekuensi Prosentase
Sangat senang 14 21,5%
Senang 48 73,8%
Cukup senang Kurang senang 3
– 4,6%
Tidak senang – –
Jumlah 65 100%
Sumber: Data Primer
2. Perasaan dalam melaksanakan pekerjaan
Tabel 4.9.
Persepsi Karyawan Terhadap Perasaan Dalam Melaksanakan Pekerjaan
Keterangan Frekuensi Prosentase
Sangat senang 13 20,0%
Senang 52 80,0%
Cukup senang – –
Kurang senang – –
Tidak senang – –
Jumlah 65 100%
Sumber: Data Primer
Berdasarkan tabel 4.9 dapat diketahui bahwa 20,0% responden menjawab sangat senang dan 80,0% responden menjawab senang. Ini berarti para karyawan merasa senang dengan apa yang mereka kerjakan. Hal ini
diharapkan dapat menjadi motivator bagi para karyawan PT Berlian Jasa Terminal Indonesia dalam meningkatkan prestasi kerjanya.
3. Perlu tidaknya bantuan orang lain dalam melakukan pekerjaan.
Tabe 4.10.
Persepsi Karyawan Terhadap Perlu Tidaknya Bantuan Orang Lain Dalam Melakukan pekerjaan
Keterangan Frekuensi Prosentase
Sangat perlu 16 24,6%
Perlu 47 72,3%
Cukup perlu 2 3,1%
Kurang perlu – –
Tidak perlu – –
Jumlah 65 100%
Sumber: Data Primer
Berdasarkan tabel 4.10 dapat diketahui bahwa 24,6% responden menjawab sangat perlu, 72,3% responden menjawab perlu dan 3,1% responden menjawab cukup perlu. Ini berarti bahwa melakukan pekerjaannya para karyawan merasa membutuhkan bantuan dari orang lain. Hal ini diharapkan dapat menjadi motivator bagi para karyawan PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia dalam meningkatkan prestasi kerjanya.
4. Penghargaan yang diberikan oleh perusahaan
Tabel 4.11 menunjukkan bahwa 21,5% responden menjawab sangat puas, 73,8% responden menjawab puas dan 4,6% responden menjawab cukup puas. Ini berarti penghargaan atas karyawan yang diberikan oleh perusahaan dapat diterima oleh semua karyawan. Kepuasan ini diharapkan dapat menjadi
motivator bagi para karyawan PT. Berlian Jasa Terrninal Indonesia dalam meningkatkan prestasi kerjanya. Adapun penghargaan yang diberikan oleh perusahaan antara lain adalah bagi karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik akan mendapat posisi atau jabatan yang lebih tinggi.
Tabel 4.ll.
Persepsi Karyawan Terhadap Penghargaan
yang diberikan oleh Perusahaan
Keterangan Frekuensi Prosentase
Sangat puas 14 21,5%
Puas 48 73,8%
Cukup puas 3 4,6%
Kurang puas – –
Tidak puas – –
Jumlah 65 100%
Sumber : Data Primer
5. Pandangan masyarakat terhadap pekerjaan
Tabel 4.12
Persepsi Karyawan Terhadap Pandangan Masyarakat Terhadap Pekerjaan
Keterangan Frekuensi Prosentase
Sangat baik 23 35,4%
Baik 33 50,8%
Cukup baik 9 13,8%
Kurang baik – –
Tidak baik – –
Jumlah 65 100%
Sumber: Data Primer
Berdasarkan tabel 4.12 dapat diketahui bahwa 35,4% responden menjawab sangat baik; 50,8% menjawab baik dan 13,8% menjawab cukup baik. Ini berarti pekerjaan yang mereka lakukan pada perusahaan dapat diterima oleh masyarakat di sekitar perusahaan. Hal ini diharapkan dapat menjadi motivator bagi para karyawan PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia dalam meningkatkan prestasi kerjanya. Selama ini masyarakat yang berada disekitar perusahaan menganggap baik terhadap pekerjaan. Artinya masyarakat setempat dapat menerima dengan baik keberadaan perusahaan dan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.
6. Beban pekerjaan
Tabel 4.13
Persepsi Karyawan Terhadap Beban Pekerjaan
Keterangan Frekuensi Prosentase
Sangat ringan 24 36,9%
Ringan 31 47,7%
Cukup ringan 10 15,4%
Cukup berat – –
Berat – –
Jumlah 65 100%
Sumber: Data Primer
Berdasarkan tabel 4.13 dapat diketahui bahwa 36,9% responden menjawab sangat ringan; 47,7% responden menjawab ringan dan 15,4% menjawab cukup ringan. Ini berarti para karyawan merasa tidak kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya. Pihak perusahaan dalam menempatkan
karyawannya selalu disesuaikan dengan keahlian yang dimiliki karyawan itu sendiri. Hal ini dapat menjadi motivator para karyawan PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia untuk meningkatkan prestasi kerjanya.
c. Sisi sosial
1. Suasana Pekerjaan Pada Perusahaan
Tabel 4.14
Persepsi Karyawan Terhadap Suasana/Iklim Kerja Pada Perusahaan
Keterangan Frekuensi Prosentase
Sangat tenang 19 29,2%
Tenang 34 52,3%
Cukup tenang 12 18,5%
Kurang tenang – –
Tidak tenang – –
Jumlah 65 100%
Sumber: Data Primer
Berdasarkan tabel 4.14 dapat diketahui bahwa 29,2% responden menjawab sangat tenang; 52,3% responden menjawab tenang dan 18,5% responden menjawab cukup tenang. Ini berarti suasana yang di perusahaan tenang ini karena lokasi perusahaan berada jauh dari keramaian sehingga para karyawan dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Hal ini diharapkan dapat menjadi motivasi bagi para karyawan PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia dalam meningkatkan prestasi kerjanya.
2. Hubungan Dengan Rekan Sekerja
Tabel 4.15 menunjukkan 36,9% responden menjawab sangat baik; 55,4% responden menjawab baik dan 7,7% responden menjawab cukup baik. Ini berarti hubungan antara karyawan yang ada pada perusahaan selama ini baik, karena selama ini suasana yang diciptakan oleh perusahaan adalah suasana kekeluargaan, misalkan dengan mengadakan kegiatan olah raga bersama pada hari-hari libur. Hal ini diharapkan dapat menjadi motivator bagi para karyawan PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia dalam meningkatkan prestasi kerjanya.
Tabe 4.l5
Persepsi Karyawan Terhadap Hubungan Dengan Rekan Sekerja
Keterangan Frekuensi Prosentase
Sangat baik 24 36,9%
Baik 36 55,4%
Cukup baik 5 7.7%
Kurang baik
Tidak baik –
Jumlah 65 100%
Sumber: Data Primer
3. Hubungan Dengan Atasan
Tabel4.16
Persepsi Karyawan Terhadap Hubungan Dengan Atasan
Keterangan Frekuensi Prosentase
Sangat baik 19 29,2%
Baik 38 58,5%
Cukup baik 8 12,3%
Kurang baik – –
Tidak baik – –
Jumlah 65 100%
Sumber: Data Primer
Berdasarkan tabel 4.16 dapat diketahui baliwa 29,2% responden menjawab sangat baik; 58,5% responden menjawab baik dan 12,3% responden menjawab cukup baik. Ini berarti hubungan yang ada selama ini antara atasan dan bawahan terjalin dengan baik. Hal ini diharapkan dapat menjadi motivator bagi para karyawan PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia dalam meningkatkan prestasi kerjanya.
4. Pengawasan yang dilakukan oleh perusahaan
Tabel4.17
Persepsi Karyawan Terhadap Pengawasan Yang Dilakukan Oleh Perusahaan
Keterangan Frekuensi Prosentase
Sangat baik 31 47,7%
Baik 31 47,7%
Cukup baik 3 4,6%
Kurang baik – –
Tidak baik – –
Jumlah 65 100%
Sumber: Data Primer
Berdasarkan tabel 4.17 dapat diketahui 47,7% responden menjawab sangat baik; 47,7% responden menjawab baik dan 4,6% menjawab cukup baik. Ini berarti pengawasan yang dilakukan oleh pihak perusahaan terhadap karyawannya dilakukan dengan baik oleh perusahaan. Selama ini pengawasan yang dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawannya adalah dengan cara pengawasan langsung terhadap cara kerja karyawan melalui pengawas-pengawas yang ditunjuk oleh perusahaan. Hal ini diharapkan dapat menjadi motivator bagi para karyawan PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia dalam meningkatkan prestasi kerjanya.
5. Keamanan/Ketentraman Bekerja Di Perusahaan
Tabel 4.18
Persepsi Karyawan Terhadap Keamanan/Ketentraman Bekerja Di Perusahaan
Keterangan Frekuensi Prosentase
Sangat aman 31 47,7%
Aman 31 47,7%
Cukup aman 3 4,6%
Kurang aman – –
Tidak aman – –
Jumlah 65 100%
Sumber: Data Primer
Berdasarkan tabel 4.18 dapat diketahui bahwa 47,7% responden menjawab sangat aman 47,7% responden menjawab aman dan 4,6% responden menjawab cukup aman. Ini berarti para karyawan merasa aman bekerja diperusahaan. Para karyawan tidak merasa takut akan kehilangan pekerjaan karena selama ini keadaan perusahaan cukup baik dalam arti tidak mengalami kerugian. Sehingga kecil kemungkinan terjadinya pemutusan hubungan kerja (PHK). Hal ini diharapkan dapat menjadi motivator bagi para karyawan PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia untuk meningkatkan prestasi kerjanya.
4.3.2. Analisis Regresi
Pada bab Bab II disebutkan bahwa penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh faktor-faktor motivasi yang menyangkut: sisi finansial, sisi psikologis dan sisi sosial terhadap prestasi kerja karyawan. Disamping itu juga ingin diketahui diantara ketiga sisi tersebut, sisi yang mana paling dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Untuk menguji hipotesis yang diajukan pada penelitian ini, digunakan regresi linier berganda, sedangkan uji hipotesisnya menggunakan uji serentak (uji F) dan uji parsial (uji t). Pada proses pengolahan data, perhitungan-perhitungan yang ada dilakukan oleh komputer dengan menggunakan program SPSS v.10.
4.3.2.1 Uji serentak (Uji F)
Hasil perhitungan untuk uji serentak dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.19
Hasil Perhitungan Analisis regresi Sisi-sisi Motivasi yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Variabel Terikat Variabel Bebas Koefisien Regresi thit sig Keterangan
Prestasi Kerja(Y) Finansial (X1) Psikologis (X2) Sosial (X3) 1,346 1,036
1,377 4,354 3,715 4,149 0,000 0,000 0,000 Signifikan Signifikan Signifikan
Konstanta = 9,731 n = 65
RSqure = 51,9% Fhitung = 21,939
Multiple R = 0,720 sig = 0,000
Sumber: Data Primer
Berdasarkan data dalam tabel 4.19 diatas, maka persamaan regresi yang dihasilkan adalah:
Y = 9,731 + 1,34 6X1 + 1,036X2 + 1,377X3
Pada uji serentak atau uji F ini adalah untuk membuktikan kebenaran hipotesis I yang diajukan dalam penelitian ini yaitu bahwa sisi finansial (X1), sisi psikologis (X2) dan sisi sosial (X3) secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan (Y) di PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia.
Dari angka-angka dalam tabel 4.19 dapat dilihat bahwa F hitung adalah sebesar 21,939 sedangkan probabilitasnya sebesar 0,000. Dengan tingkat signifikansi 5%, didapat F tabel sebesar 2,76 maka F hitung lebih besar dari F tabel. Kondisi ini menunjukkan bahwa pada taraf nyata 5% sisi finansial, sisi psikologis dan sisi sosial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia, sehingga hipotesis pertama diterima atau terbukti kebenarannya.
Besarnya kontribusi seluruh sisi X terhadap variasi Y ditunjukkan oleh angka R Square (R2) dari sisi X yaitu 0,519 atau 51,9%. Artinya bahwa seluruh sisi (X1,X2,X3) yang digunakan dalam persamaan regresi ini secara bersama-sama mampu memberikan kontribusi terhadap variasi prestasi kerja karyawan pada PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia yaitu sebesar 51,9%. Sedangkan variabel bebas lainnya yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini kontribusinya sebesar 48,1% (= 100% – 51,9%) seperti sisi gaya kepemimpinan, sisi pendidikan dan latihan, dan sebagainya.
4.3.2.2 Uji parsial (Uji t)
Uji parsial atau uji t digunakan untuk menguji pengaruh dari masing-masing variabel bebas (X1,X2,X3) terhadap variabel terikat (Y). Dengan melakukan uji t ini, hipotesis kedua yang menyatakan bahwa sisi finansial mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia akan dibuktikan kebenarannya.
Langkah pertama yang harus dilakukan adalah membandingkan antara thitung dengan ttabel pada taraf nyata 5%. Jika thitung lebih besar dari ttabel maka dapat disimpulkan bahwa variabel bebas tersebut signifikan mempengaruhi prestasi kerja. Adapun hasil analisis dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.20.
Perbandingan Antara Nilai t hitung Dengan t tabel Serta r2 Masing-masing Variabel Bebas Pada Taraf Nyata 5%
Variabel Bebas thitung ttabel Keterangan
X1
X2
X3
W3 4,354 3,715 4,149 2,000 2,000 2,000 Signifikan Signifikan Signifikan
Sumber: Data Primer
Dari tabel 4.20 di atas terlihat bahwa ketiga variabel bebas mempunyai lebih besar dibandingkan dengan ttabel Hal ini berarti bahwa variabel-variabel tersebut pada taraf nyata 5% mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia.
Selanjutnya untuk membuktikan kebenaran hipotesis II adalah dengan melihat nilai thitung masing-masing sisi X. Sisi finansial memiliki thitung terbesar. Hal ini berarti bahwa dari ketiga variabel bebas yang digunakan dalam model ini, sisi X1 mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia, sehingga hipotesa II yang menyatakan bahwa diduga sisi faiansial mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Berlian Jasa Terminal indonesia, diterima. Hal ini dikarenakan gaji atau upah yang diberikan oleh PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia sesuai dengan UMR yang ditetapkan oleh pemerintah. Selain gaji pihak perusahaan juga memberikan tunjangan lain seperti biaya pengobatan, sehingga bagi karyawan PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia sisi finansial merupakan sisi yang dominan. Selanjutnya akan diuraikan hasil pengujian mengenai pengaruh masing-masing sisi terhadap variabel terikat.
4.3.2.2.1 Pengaruh Sisi Fianansial (X1) terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y) pada PT Berlian Jasa Terminal Indonesia
Koefisien regresi sisi finansial (X1) adalah sebesar 1,346 yang berarti menunjukkan hubungan positif dengan prestasi kerja (Y). Artinya apabila kepuasan terhadap sisi finansial meningkat, maka prestasi kerja karyawan akan meningkat.
Hasil thitung dari sisi finansial (X1) sebesar 4,354 dengan probabilitas 0,000. Hasil ini menggambarkan bahwa sisi finansial mempunyai pengaruh yang signifikan sebab ttabel = 2,000 lebih kecil dari thitung dengan probabilitas 0,000 yang berarti signifikan karena kurang dari 5%.
4.3.2.2.2 Pengaruh sisi psikologi (X2) terhadap Prestasi Kerja Karyawan
(Y) pada PT Berlian Jasa Terminal Indonesia
Koefisien regresi sisi psikologi (X2) adalah sebesar 1,036 yang berarti menunjukkan hubungan positif dengan prestasi kerja (Y). Artinya apabila kepuasan terhadap sisi psikologi meningkat maka prestasi kerja karyawan akan meningkat juga.
Hasil thitung dari sisi psikologi (X2) sebesar 3,715 dengan probabilitas 0,000. Hasil ini menggambarkan bahwa sisi psikologi mempunyai pengaruh yang signifikan sebab ttabel = 2,000 lebih kecil dari thitung dengan probabilitas 0,000 yang berarti signifikan karena kurang dari 5%.
4.3.2.2.3 Pengaruh Sisi Sosial (X3) terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada
PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia.
Koefisien regresi sisi sosial (X3) adalah sebesar 1,377 yang berarti menunjukkan hubungan positif dengan prestasi kerja (Y). Artinya apabila kepuasan terhadap sisi sosial meningkat, maka prestasi kerja karyawan akan meningkat juga.
Kasil thitung dari sisi sosial (X3) sebesar 4,149 dengari probabilitas 0,000. Sisi sosial mempunyai pengaruh yang signifikan sebab ttabel = 2,000 lebih kecil dari t hitung dengan probabilitas 0,000 berarti signifikan karena kurang dari 5%.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan analisa data yang dihahas dalam bab sebelumnya, diperoleh kesimpulan bahwa:
a. Sisi finansial, sisi psikologi dan sisi sosial secara bersama-sama mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Berlian Jasa
Terminal Indonesia.
b. Sisi finansial merupakan sisi yang dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja
karyawan. Setelah sisi finansial, sisi sosial merupakan sisi dominan kedua yang
mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
c. Dari hasil analisis dapat diketahui nilai konstanta adalah sebesar 9,731. Ini berarti
bahwa apabila sisi X (X1, X2, X3) dianggap 0, maka nilai variabel Y sama dengan
nilai konstanta yaitu sebesar 9,731. Artinya ketika sisi finansial (X1), sisi
psikologi (X2) dan sisi sosial (X3) dianggap tidak ada atau sama dengan 0, maka
prestasi kerjanya (Y) kurang dari cukup. Karena dalam kriteria penilaian prestasi
kerja, dianggap cukup baik apabila mempunyai nilai total minimal 52, sedangkan
nilai prestasi (Y) itu sendiri hanya 9,731. Maka untuk dapat meningkatkan
prestasi kerja karyawan dibutuhkan sisi finansial, sisi psikologi dan sisi sosial.
5.2. Saran-saran
a. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa sisi finansial merupakan sisi dominan
yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia.
Untuk itu sebaiknya pimpinan PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia lebih
memperhatikan sisi finansial tersebut, seperti pemberian gaji, tunjangan dan gaji
lembur sehingga dapat menimbulkan semangat kerja yang pada akhirnya dapat
meningkatkan prestasi kerja.
b. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sisi finansial, sisi psikologi dan sisi
sosial yang merupakan sisi motivasi mempunyai kontribusi terhadap variasi
prestasi kerja karyawan sebesar 51,9% sehingga pada penelitian selanjutnya
disarankan untuk mencari sisi-sisi lain yang dapat mempengaruhi prestasi kerja
karyawan misalnya gaya kepemimpinan, sisi program pendidikan dan latihan, dan
sebagainya.
c. Meskipun dalam penelitian ini sisi finansial mempunyai pengaruh paling
dominan bila dibandingkan dengan sisi lainnya yaitu sisi psikologis dan sisi
sosial, namun hendaknya pimpinan perusahaan tidak mengabaikan perhatian
terhadap kedua sisi tersebut karena konsep yang digunakan dalam penelitian ini
adalah pandangan motivasi kerja sebagai suatu sistem sehingga sisi-sisi yang
kebetulan terpilih dalam penelitian ini tidak dapat berdiri sendiri.
DAFTAR PUSTAKA
Anwari, 2000. Motivasi: Perangkat Analisis Untuk Para Manajer. Usahawan, No. 12, Th. XXIX, Desember. Hal. 34-40
Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Dan Motivasi 2003. Jakarta: Grasindo
As’ad, Moh., 1991. Psikologi Industri, Yogyakarta: Liberty.
Baswartono, 1997. Mengkaji Ulang Hubungan Antara Motivasi, Manajemen dan Produktivitas. Usahawan, No. 09, Thn. XXVI, September. Hal. 31-32
Gibson, James L., Ivancevich, John M., and Donelly JR, James H., 1997. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. (Alih bahasa: Nunuk Adiarni), Edisi Kedelapan, Jakarta : Binarupa Aksara.
Handoko, T. Hani, 1986. Manajemen, Edisi Kedua, Yogyakarta: BPFE
Handoko, T. Hani, 1988. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,Edisi Kedua. Yogyakarta: -BPFE
Hasibuan, Malayu S.P., 2002. Manajemen: Dasar Pengertian dan Masalah, Edisi Revisi. Jakarta: PT. Gunung Agung,.
Irianto, Jusuf, 1994. Upaya Meningkatkan Semangat Kerja: Suatu Tinjauan Teoritik Aliran Hubungan Kemanusiaan (Rubrik: Perkembangan Teori). Usahawan, No. 04, Thn. XXIII, April. Hal. 2-5
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda.
Mangkuprawira, Sjafri. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia
Muchlas, Makmuri, 1999. Perilaku Organisasi. Cetakan ke 1. Yogyakarta: Program Pendidikan Pascasarjana Magister Manajemen Rumah Sakit Universitas Gadjah Mada Yogyakarta
Reksohadiprodjo, Sukanto, dan Handoko, T. Hani, 1986. Organisasi Perusahaan: Teori, Struktur dan Perilaku, edisi kedua, Yogjakarta: BPFE.
Sigit, Suhardi. 2002. Pengantar Metodologi Penelitian Sosial-Bisnis-Manajemen. Edisi 2.
Sinaga, Ramli. 1991, Motivasi Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Produktivitas. Usahawan, No. 11, Thn. XX, Nopeinber. Hal. 29-33
Simamora, Henri. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke 2, Yogyakarta: BP-STIE YKPN
Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha llmu
Smvarto, FX., 1999. Perilaku Keorganisasian: Buku Panduan Mahasiswa. Yogyakarta: Universitas Atmajaya.
Syatarudin Alwi, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi; keunggulan Kompetitif,. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE
Umar, Husein. 2001 Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Wahyusumidjo, 1984. Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta: Ghalia Indonesia.