Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manusia merupakan aset berharga dalam suatu organisasi atau perusahaan. Suatu organisasi baru bisa berjalan apabila terdapat sumber daya manusia karena manusia merupakan salah satu faktor penggerak dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Dessler (1997) adalah suatu bentuk peraturan yang dikemukakan oleh pihak dari manajemen dalam menjalankan faktor-faktor seperti perekrutan, penyaringan pegawai, pelatihan, pemberian imbalan, dan juga penilaian secara individu

Manajemen SDM sangat erat hubungannya dengan pengelolaan personalia perusahaan, sehingga diharapkan dengan diberlakukannya manajemen SDM akan dapat memaksimalkan kontribusi tiap individu dalam pencapaian tujuan perusahaan. Singkat kata, dapat disimpulkan tujuan utama dari MSDM adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Menurut Armstrong (1990) terdapat empat prinsip dasar yang utama dari Manajemen SDM, yaitu:

  1. SDM menjadi investasi paling penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan, harus dikelola dan diatur secara baik, sehingga tiap individu mau ikut berperan aktif. Dampaknya manajemen organisasi menjadi ikut efektif serta efisien.
  2. Keberhasilan akan mungkin dicapai apabila peraturan dan prosedur yang berkenaan dengan SDM dari perusahaan tersebut saling terkait dan memberikan dorongan dalam pencapaian tujuan perusahaan maupun perencanaan strategis perusahaan. Pernyataan tersebut bisa dipahami pentingnya bagaimana pembentukan suatu kebijakan dan perlakuan yang diberikan kepada karyawan dapat mempengaruhi kinerja karyawan agar berkontribusi secara maksimal dalam untuk meraih tujuan perusahaan.
  3. Budaya dan nilai perusahaan (culture and corporate value), suasana organisasi dan juga perilaku  dari pihak manajerial yang berasal dari budaya tersebut sedikit banyak akan juga ikut mempengaruhi dalam pencapaian hasil. Berdasarkan pernyataan tersebut dapat dipahami bahwa faktor-faktor tersebut juga akan mempengaruhi terhadap tingkat kinerja pegawai sesuai dengan harapan perusahaan, apabila sistem kekeluargaan dalam sistem manajerial suatu perusahaan akan lebih tepat sasaran dibandingkan dengan sistem kepemimpinan yang otoriter, dan juga mengaanggap bahwa karyawan bukan hanya sekedar mesin akan tetapi dilibatkan sebagai salah satu aset perusahaan di dalam satu tim rekan kerja yang sama-sama ikut mencapai tujuan suatu perusahaan. Oleh karena itu, perlu adanya pengeloalaan yang tepat sehingga apa yang menjadi tujuan dan keinginan organisasi bisa dapat dicapai.
  4. Manajemen SDM menjadikan semua anggota organisasi atau perusahaan ikut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Fungsi terakhir mengindikasikan bahwa para karyawan adalah bagian faktor penting dalam kinerja organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif serta efisien.

Fungsi Manajemen SDM

Manajemen SDM bertanggung jawab terkait aktivitas perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan beberapa fungsi-fungsinya. Dari pendapat Cherrington (1995), fungsi-fungsi dari SDM terdiri atas:

Staffng/Employmcnt

Di dalam fungsi ini dibagi, terdapat tiga kegiatan penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi SDM. Manajer bertanggung jawab dalam mengatur kebutuhan kebutuhan sumber daya manusia. Di Dalam proses seleksi, departemen SDM akan melakukan penyaringan calon karyawan melalui wawancara, tes, dan latar belakang pelamar.

Performance Evaluation

Penilaian kinerja SDM merupakan tanggung jawab manajer SDM. Setiap manajer bertanggung tanggung jawab utama mengevaluasi bawahannya dan memberikan suatu masukan kepada departemen SDM di dalam pengembangan suatu penilaian kinerja atau performance evaluation yang efektif. Selain itu, setiap manajer juga perlu memberikan kepastian di dalam proses penilaian kinerja tersebut telah  dilakukan seluruh bagian perusahaan. Selain itu, Departemen sumber daya rnanusia juga berkewajiban memberikan training terhadap para manajer tentang terkait pembuatan standar kinerja yang baik dan juga akurat.

Kompensasi

Dalam penentuan kompensasi, dibutuhkan koordinasi antara departemen SDM dengan para manajer. Setiap manajer selalu bertanggung jawab dalam pengelolaan  kenaikan gaji, sedangkan departemen SDM harus menentukan sistem struktur gaji yang sesuai, agar tercipta keseimbangan antara pembayaran serta manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Selain itu, departemen SDM juga harus mempertimbangkan di dalam penentuan kompensasi yang kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai, dan juga sesuai dengan legal aspect yang berlaku (seperti misalnya UMR).

Training and Development

Departemen SDM bertanggung jawab untuk membantu para manajer menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang bagi karyawan baru di dalam proses orientasi dan juga di dalam proses pengembangan keterampilan. Selain itu, juga ikut terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut serta mampu memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan dan pengembangan. Dari situ, kemudian departemen SDM harus bisa mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan yang telah diciptakan untuk perbaikan kedepannya. Selain itu, tanggung jawab departemen SDM juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja serta membantu restrukturisasi perusahaan dan ikut memberikan pemecahan masalah terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan terutama terkait permasalahan SDM.

Employee Relations

Departemen SDM yang memiliki serikat kerja dalam perusahaannya harus berperan aktif dalam proses negosiasi dan kepengurusan persetujuan dengan pihak dalam serikat pekerja. Departemen SDM juga membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan mengenai serikat pekerja tersebut dan menghindari keluhan lebih lanjut. Di sini, departernen SDM mengantisipasi terjadinya kegiatan praktek-praktek yang tidak sehat seperti mogok kerja dan demonstrasi. Pada umumnya, karyawan-karyawan yang tidak ikut bergabung di dalam pihak serikat kerja apabila mereka telah memperoleh kompensasi dan gaji memadai dan mereka telah memiliki kepercayaan kepada pihak perusahaan akan menanggung hak-hak mereka.

Safety and Health

Wajib dalam setiap perusahaan untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk menghindari terjadinya kejadian yang di luar dugaan yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi lingkungan kerja yang ideal. Keselamatan kerja merupakan hal nomor satu yang perlu diingatkan pada seriap karyawan dan perlu diketahui bahwa program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) yang efektif dapat mencegah dan meminimalisir jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan SDM secara umum. Departemen SDM bertanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan dan kesehatan kerja, mengidentifikasi, serta melakukan evaluasi untuk memperbaiki kondisi yang membahayakan karyawan.

Personnel Research

Dalam usahanya untuk peningkatan efektifitas organisasi atau perusahaan, departemen SDM melakukan analisa yang dihadapi oleh karyawan individu dan perusahaan serta membantu karyawan dalam melakukan pemecahan masalah. Seringkali kondisi yang menjadi indikasi dalam penilaian departemen SDM adalah penyebab ketidakhadiran dan juga keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur di dalam melakukan penarikan dan seleksi yang baik, serta penyebab menurunnya motivasi karyawan yang berujung pada ketidakpuasan individu. Hal tersebut akan dikumpulkan dan dianalisis oleh departemen SDM berdasarkan informasi tersebut. Kemudian hasil evaluasi itu nantinya apakah kebijakan yang telah diterapkan apakah perlu diadakan perubahan atau tetap.

Perencanaan SDM

Planning adalah fungsi yang dilakukan paling awal dilakukan dalam manajemen SDM. Perencanaan yang dilakukan untuk menjawab berdasar 5W dan 1H (What, Why, When, Where, Who, dan How). Menurut pendapat Hasibuan (2001) perencanaan SDM adalah perencanaan tenaga kerja secara optimal dalam arti efektif dan efisien sesuai dengan kapasitas kebutuhan perusahaan dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Perencanaan SDM dilakukan untuk menetapkan program-program yang dilakukan dalam Manajemen SDM (Staffing, Performance Evaluation, kompensasi, training and development, employee relations, safety and health, serta personnel research. Bebeapa manfaat perencanaan SDM menurut Nawawi (1998) adalah sebagai berikut:

  1. Peningkatan alur sistem informasi dari sisi informasi SDM dalam rangka pencapaian pendayaganuaan secara efektif dan efisien sesuai dengan tujuan perusahaan.
  2. Penyelaraskan aktivitas sumber daya manusia dengan tujuan organisasi secara lebih efisien, menghemat energi, waktu, serta biaya dan meningkatkan ketangkasan dalam proses penerimaan tenaga kerja..
  3. Mempermudah pelaksanaan dan menyeleraskan dalam koordinasi SDM yang dilakukan  manajer SDM, dalam tujuan memperpadukan pengelolaan SDM, yang sebenarnya juga merupakan tanggung jawab manajer lainnya sesuai unit kerjanya masing-masing.
  4. Perencanaan SDM secara jangka panjang memberikan manfaat bagi organisasi/perusahaan untuk memperkirakan kondisi serta kebutuhan pengelolaan SDM 5-10 tahun mendatang.
  5. Perencanaan sumber daya manusia jangka pendek bermanfaat untuk mengetahui posisi/jabatan atau pekerjaan yang diperkirakan vacant ke depannya.

Tujuan perencanaan SDM untuk Mengefektifkan kegunaan SDM seefektif serta memenuhi persyaratan atau kualifikasi yang telah ditentukan. Sperti yang telah dijelaskan, perencanaam SDM merupakan basis dalam penyusunan program kerja yang menangani SDM perusahaan ke depannya. Salah satu program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru untuk mencukupi kebutuhan dan juga meningkatan kemampuan perusahaan mencapai visi misinya, efektif, dan efisien dalam pelaksanaan tugas. Jangka waktu perencanaan SDM sendiri dibagi menjadi 3 jenis, yaitu rencana jangka panjang, rencana jangka menengah, dan terakhir rencana jangka pendek. Pada dasarnya perencanaan merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan nanti di masa depan.

Daftar Pustaka

Gary Dessler, G., 1997, Human Resorce Management 7th edition, Prentice hall, New Jersey.

Armstrong, M. and Murlis, H., 2004, Reward Management: A Handbook of Remuneration Strategy and Practice (Kogan Page) 5th edition, Kogan Page, London.

Cherrington, D.J., 1995, The Management of Human Resources 4th Edition, Prentice Hall, New Jersey.

Hasibuan, M., 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengertian Dasar, Pengertian, dan Masalah, PT. Toko Gunung Agung, Jakarta.

Nawawi, H., 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Gajah Mada University Press, Yogyakarta.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *