Pengertian Kompetensi

Dalam lingkungan perusahaan, baik dalam negeri maupun di luar negeri, pada awalnya hanya ada dua jenis definisi kompetensi yang berkembang pesat.

Kompetensi adalah gambaran tentang apa yang harus di ketahui atau di lakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, pengertian jenis ini dikenal dengan nama kompetensi teknis atau fungsional. Kompetensi adalah gambaran tentang bagaimana seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, yang dikenal dengan kompetensi perilaku. (Hutapea dan Thoha dalam Miller,  2008 : 210)

Tujuan Kompetensi

  • Pembentukan pekerjaan
  • Evaluasi pekerjaan
  • Rekrutmen dan seleksi
  • Pembentukan dan pengembangan organisasi
  • Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan
  • Pembelajaran organisasi
  • Manajemen prestasi
  • Manajemen karir dan penilaian potensi karyawan
  • Sistem balas jasa.

Komponen Utama Kompetensi

Menurut Hutapea dan Thoha (2008 : 132), ada banyak faktor yang mempengaruhi turun naiknya prestasi karyawan, diantaranya adalah :

  1. Kebijakan perusahaan, dapat dipengaruhi atau di kendalikan oleh organisasi atau perusahaan.
  2. Faktor individu karyawan, karakter kerja yang buruk, sifat seseorang yang cepat bosan, tidak dapat mengatasi tantangan, sering mengganggu dan merugikan orang lain dalam bekerja.
  3. Faktor lingkungan usaha, keadaan bisnis dan ekonomi yang berfluktuasi dengan pola yang tidak menentu.

Ciri-ciri Komponen Utama Kompetensi

Komponen utama kompetensi ”pengetahuan” dan ”keterampilan” memiliki ciri-ciri yang berbeda dari ketiga komponen utama kompetensi lainnya, yaitu konsep diri, ciri-ciri, dan motif. Berikut ini diterangkan ciri-ciri kedua kelompok komponen utama kompetensi berikut. (Hutapea dan Thoha, 2008 : 138).

  1. Ciri-ciri pengetahuan dan keterampilan
    1. Pengetahuan dan keterampilan lebih cenderung mempengaruhi kompetensi teknis
    2. Pengetahuan dan keterampilan lebih mudah dilihat
    3. Pengetahuan lebih mudah dimiliki oleh seseorang, biasanya dapat diperoleh hanya dengan mendengar atau melihat.
    4. Keterampilan merupakan komponen utama kedua yang mudah di miliki oleh individu, yang harus dapat dibuktikan kepemilikannya dengan menunjukkan kemampuannya dalam melakukan pekerjaan.
    5. Pengetahuan dan keterampilan relatif lebih mudah dikembangkan.
  2. Ciri-ciri konsep diri, ciri diri dan motif
    1. Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih cenderung mempengaruhi kompetensi prilaku.
    2. Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih sukar dilihat
    3. Konsep diri, ciri diri dan motif lebih sukar di kembangkan

Tahap Pelaksanaan Sistem Kompetensi

Menurut Hutapea dan Thoha (2008 : 143) secara keseluruhan perumusan dan pelaksanaan sistem kompetensi dalam perusahaan dapat dilakukan dengan tahapan sebagai berikut:

  1. Persiapan pelaksanaan
  2. Melakukan komunikasi proyek
  3. Membuat keputusan strategis kompetensi
  4. Merumuskan definisi kompetensi bersama tim
  5. Menentukan target kebutuhan kompetensi setiap pekerjaan
  6. Melakukan penilaian pekerja
  7. Uji coba sistem kompetensi
  8. Penerapan sistem kompetensi
  9. Memanajemeni kompetensi
  10. Penyempurnaan sistem kompetensi.

Manajemen Karir dan Penilaian Karyawan yang Berbasis Kompetensi

Pengelolaan karir dalam perusahaan biasanya dilakukan dengan melihat dua sisi, yaitu :

  1. Sisi karyawan
  2. Sisi ketersediaan pekerjaan / posisi / jabatan di perusahaan

Disatu sisi, karyawan memiliki kemampuan, potensi, bakat, karakter dan perencanaan karir sendiri. Namun, di sisi lain ketersediaan pekerjaan atau posisi di perusahaan sering kali terbatas. Kedua sisi tersebut harus berjalan bersama-sama dan saling mengisi satu sama lain agar tidak terjadi kesenjangan (gap). Bagi perusahaan yang telah menerapkan sistem yang berbasis kompetensi, perencanaan karir harus disesuaikan dengan persyaratan kompetensi, baik itu persyaratan kompetensi untuk pekerjaan maupun persyaratan kompetensi untuk standar kualifikasi karyawan.

Hutapea, P dan Toha N. 2008. Kompetitif melalui Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia Amara Books, Yogyakarta

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *