Pengertian Efektivitas Organisasi
Setiap perusahaaningin mencapai taraf efektivitas yang tinggi dalam kegiatan operasionalnya, karena dengan efektivitas yang tinggi diharapkan semua kegiatan perusahaan dapat berjalan dengan lancar dan dapat pula mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
AG. Pringgodigdo (1983 :361) berpendapat bahwa efektivitas adalah : “Menunjukkan taraf tercapainya suatu tujuan. Usaha dikatakan efektif jika usaha tersebut mencapai tujuannya. Secara ideal taraf efektivitas dapat dinyatakan dengan ukuran yang pasti.”
Efektivitas dalam konteks perilaku organisasi menurut Gibson, Ivancevich & Donnelly (1996:28) merupakan : ”Hubungan optimal antara produksi, kualitas, efisiensi, fleksibilitas, kepuasan, sifat keunggulan dan pengembangan.”
Sedangkan menurut Steers, R.M. (1985:216),Efektivitas dipandang sebagai proses yang berkesinambungan dan bukan sebagai keadaan akhir. Yaitu dalam menggerakkan, mengarahkan dan mempertahankan usaha pekerja yang berarahkan tujuan.
Dalam penelitian mengenai efektivitas organisasi, sumber daya manusia dan perilaku manusia muncul sebagai fokus primer dan usaha-usaha untuk meningkatkan efektivitas harus selalu dimulai dengan meneliti perilaku ini ditempat kerja. Mengingat kenyataan bahwa sekarang organisasi menghadapi kesulitan yang lebih besar dalam mendapatkan sumber daya yang langka dan berharga yang diperlukan untuk memenuhi baik sasaran individu maupun organisasi, keharusan memahami sifat dan proses efektivitas organisasi sangat penting artinya bagi para manajer modern (Steers, R.M (1985:2-3)).
Ukuran-Ukuran Efektivitas Organisasi
Dalam awal usaha mengukur efektivitas organisasi para sosiolog dan psikolog di bidang industri selalu melihat konsep efektivitas dari sudut terpenuhinya berapa kriteria akhir. Thorndike (1949) mengenali beberapa kriteria yang dipakai dalam rancangan yang lebih dini, yaitu
- produktivitas
- laba bersih
- penyelesaian misi
- pertumbuhan
- stabilitas organisasi
Pada perkembangan selanjutnya hanya sedikit ukuran efektivitas organisasi yang berubah dari yang digunakan oleh Thorndike. Sebagai contoh , tinjauan yang kemudian dibuat oleh Campbell menegenai berbagai ukuran yang digunakan untuk menentukan keberhasilan organisasi menghasilkan pengenalan 19 variabel yang digunakan secara luas, dan yang paling menonjol diantaranya adalah :
- Keseluruhan prestasi
- produktivitas
- kepuasan kerja karyawan
- laba atau tingkat penghasilan dari penanaman modal
- keluarnya karyawan
Tabel 2.1
Ukuran-ukuran Efektivitas Organisasi
| Ukuran | Keterangan |
| Efektivitas keseluruhan | Sejauhmana organisasi melaksanakan seluruh tugas pokoknya atau mencapai semua sasarannya.Penilaian umum dengan sebanyak mungkin criteria tunggal dan menghasilkan penilaian yang umum mengenai efektivitas organisasi. |
| Kualitas | Kualitas dari jasa atau produk primer yang dihasilkan oleh organisasi. |
| Produktivitas | Kuantitas atau volume dari produk atau jasa pokok yang dihasilkan organisasi. Dapat diukur menurut tiga tingkatan : tingkat individual, kelompok dan keseluruhan organisasi. Ini bukan ukuran dari efisiensi, tidak ada perhitungan nisbah biaya dan keluaran. |
| Kesiagaan | Penilaian menyeluruh sehubungan dengan kemungkinan, bahwa organisasi mampu menyelesaikan suatu tugas khusus dengan baik jika diminta. |
| Efisiensi | Nisbah yang mencerminkan perbandingan beberapa aspek prestasi unit terhadap biaya untuk menghasilkan prestasi tersebut. |
| Laba atau Penghasilan | Penghasilan atas penanaman modal yang dipakai untuk menjalankan organisasi dilihat dari sudut pandang si pemilik. Jumlah dari sumber daya yang masih tersisa setelah semua biaya dan kewajiban dipenuhi, kadang-kadang dinyatakan dalam prosentase |
| Pertumbuhan | Penambahan dalam hal-hal seperti tenaga kerja, fasilitas pabrik, harga, penjualan, laba, bagian pasar, dan penemuan-penemuan baru. Suatu perbandingan antara keadaan organisasi sekarang dengan keadaan masa lalunya. |
| Pemanfaatan Lingkungan | Batas keberhasilan organisasi berinteraksi dengan lingkungannya, memperoleh sumber daya yang langka dan berharga yang diperlukannya untuk operasi yang efektif. Hal ini dipandang dari rencana jangka panjang yang optimum dan bukan dalam rencana jangka pendek yang maksimal. Sebagai contoh, tingkat keberhasilannya memperoleh suplai sumber daya manusia dan keuangan secara mantap. |
| Stabilitas | Pemeliharaan struktur, fungsi, dan sumberdaya sepanjang waktu, khususnya periode-periode sulit. |
| Perputaran atau keluar-masuknya karyawan | Frekuensi atau jumlah pekerja dan keluar atas permintaannya sendiri. |
| Kemangkiran | Frekuensi kejadian-kejadian pekerja bolos dari pekerjaan. |
| Kecelakaan | Frekuensi-frekuensi dalam pekerjaan yang berakibat kerugian waktu untuk turun-mesin atau waktu unutk penyembuhan/perbaikan. |
| Semangat kerja | Kecenderungan anggota organisasi berusaha lebih keras mencapai tujuan dan sasaran organisasi termasuk perasan terikat. Semangat kerja adalah gejala kelompok yang melibatkan usaha tambahan, kebersamaan tujuan, dan perasaan memiliki. Kelompok bersemangat, sedang perorangan bermotivasi (dan puas). Implikasi semangat adalah dari gejala kelompok. |
| Motivasi | Kekuatan kecenderungan seorang individu melibatkan diri dalam kegiatan yang berarahkan sasaran dalam pekerjaan. Ini bukanlah perasaan senang yang relative terhadap hasil berbagai pekerjaan sebagaimana halnya kepuasan, tetapi lebih merupakan perasaan sedia atau rela bekerja unutk mencapai tujuan pekerjaan. |
| Kepuasan | Tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada. |
| Penerimaan Tujuan-organisasi | Diterimanya tujuan-tujuan organisasi oleh setiap pribadi dan oleh unit-unit dalam organisasi. Kepercayaan mereka bahwa tujuan organisasi tersebut adalah benar dan layak. |
| Kepaduan-Konflik | Dimensi berkutub dua.Yang dimaksud kutub kepaduan adalah fakta bahwa para anggota organisasi saling menyukai satu sama lain, bekerja sama dengan baik, berkomunikasi sepenuhnya dan secara terbuka, dan mengkoordinasikan usaha kerja mereka. Pada kutub yang lain terdapat organisasi penuh pertengkaran baik dalam bentuk kata-kata maupun secara fisik, koordinasi yang buruk, dan komunikasi yang tidak efektif. |
| Keluwesan-Adaptasi | Kemampuan sebuah organisasi untuk mengubah prosedur standar operasinya jika lingkungannya berubah, untuk mencegah kebekuan terhadap rang sangan lingkungan. |
| Penilaian oleh pihak luar | Penilaian mengenai organisasi atau unit organisasi oleh mereka (individu atau organisasi) dalam lingkungannya, yaitu pihak-pihak dengan siapa organisasi ini berhubungan. Kesetiaan, Kepercayaan, dan dukungan yang diberikan kepada organisasi oleh kelompok-kelompok seperti pensuplai pelanggan, pemegang saham, para petugas dan masyarakat umum. |
Sumber : J.P. Campbell. “Research into the nature of Organizational Effectiveness”:An Endangered Species. Naskah yang tidak diterbitkan, University of Minnesota,1973. Dikutip oleh Steers RM (1985:46)
Efektivitas suatu perusahaan dapat dilihat dari aktivitasnya sehari-hari. Menurut pendapat Daniel R Denison (1990 : 35-37), ada beberapa pendekatan dalam mengukur efektivitas suatu perusahaan, yaitu pendekatan Tujuan (Goal Attainment model). Pendekatan ini mempunyai pendapat bahwa efektivitas suatu perusahaan dapat dilihat dari tingkat pencapaian tujuan perusahaan. Pendekatan kedua, adalah Stake Holders Model. Pendekatan ini berargumen, bahwa efektivitas perusahaan tergantung dari kemampuan perusahaan memenuhi keinginan-keinginan dari lingkungan dunia usahanya. Baik itu lingkungan internal maupun eksternal perusahaan. Pendekatan ketiga, Decision Process Model, indikatornya adalah bagaimana proses pengambilan keputusan di perusahaan. Semakin tinggi keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan, maka efektivitas perusahaan akan semakin tinggi.
Dalam pengukuran efektivitas, menyangkut didalamnya :
- Organization Climate, menurut Taiguri dan G.Irwin (1990 :25) adalah : “Iklim perusahaan adalah kualitas kerelatifan tujuan dari lingkungan internal suatu perusahaan yang merupakan pengalaman dari para anggotanya, dipengaruhi perilaku, dapat dibedakan kedalam istilah dari nilai suatu kumpulan fakta dari karakteristik (dari sikap) suatu perusahaan.
- Job Design. Pada dimensi ini, efektivitas diukur dengan melihat perencanaan suatu pekerjaan. Dimana desain pekerjaan harus memperhitungkan factor produktivitas dan kepuasan karyawannya.
- Leadership. Pada dimensi ini melihat sampai sejauh mana peran kepemimpinan atasan langsung (supervisor) dalam kaitannya dengan efektivitas.
- Work Group yaitu melihat hubungan karyawan dengan karyawan lainnya dalam suatu kelompok kerja
- Behavioral Outcome. Pada dimensi ini melihat perilaku-perilaku yang merupakan hasil dari dimensi sebelumnya. Hal ini berkaitan dengan efektivitas dari segi organisasi dan para karyawan.
Dalam mengukur efektivitas organisasi Richard M Steers membuat suatu kerangka kerja. Kerangka kerja disini mengidentifikasi empat rangkaian variabel pokok yang berhubungan dengan masalah efektivitas yaitu karakteristik organisasi, karakteristik lingkungan, karakteristik pekerja serta kebijakan dan praktek manajemen. (Steers R.M (1985 : 209))
Daftar Pustaka lihat di artikel ini : Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Efektivitas Organisasi